(no ejecutoriada)
Osorno, dos de febrero de dos mil diez.
VISTOS:
Ha comparecido en esta causa RIT T-3-2009 don EMILIO ELIAS TERZIJAN TUCHIE, ingeniero comercial, domiciliado en Pasaje Sajonia N° 2722, Lomas de Bellavista, Osorno, interponiendo denuncia en procedimiento de Tutela Laboral, en contra de su ex empleadora, CORPBANCA S.A., persona jurídica del giro de su denominación, representada de acuerdo al artículo 4 del Código del Trabajo, por doña Patricia Gutiérrez Ramírez, empleada bancaria, ambos domiciliados en Manuel Antonio Matta 624, ciudad y comuna de Osorno, para que se declare que en el marco de la relación laboral que lo vinculó con el banco demandado, en concreto al momento de su despido, ha sido vulnerado en sus derechos fundamentales básicos, protegidos por la legislación laboral, como lo son su integridad síquica y honra, ambos derechos amparados por el artículo 19 N° 1 y 4 de la Constitución Política de la República, de modo tal que además se declare y condene a la demandada a indemnizarle, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 489 del Código del Trabajo. Sostiene que ingresó a prestar servicios en Corpbanca en abril del año 1997, desempeñando funciones de ejecutivo de cuentas, siendo desde un comienzo su desempeño profesional sobresaliente, con la consiguiente evaluación exitosa de su gestión por parte de sus superiores, por lo que no causó extrañeza que fuese nombrado en el cargo de Agente Banca Empresas, de la oficina del referido banco en la ciudad de Osorno. Su remuneración mensual, para efectos del artículo 172 del Código del Trabajo, correspondía al momento de su despido a la suma de $3.661.683 brutos mensuales, de acuerdo al monto establecido en la liquidación de remuneraciones correspondiente al mes de octubre de 2009. Señala que el 3 de noviembre de 2009 Corpbanca procedió a despedirlo formalmente a través del envío de una carta certificada a su domicilio, invocando para ello la causal del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, lo que no es efectivo. Sostiene que se puso término a una brillante carrera profesional invocando hechos falsos, injuriosos, y lo que es más grave aún, dichas imputaciones y, por vía consecuencial, el despido, lesionan gravemente su integridad síquica y la honra, encontrándose en la actualidad en la ignominiosa situación de tener que explicar a su esposa, sus familiares, amigos y conocidos que los hechos por los cuales fue despedido y que le han generado cesantía no son efectivos. Señala que aún cuando parte de los hechos pudieren ser efectivos, cosa que rechaza, estos en ningún caso podrían revestir la gravedad suficiente que pretende atribuirle el empleador y que permitan a éste último eximirse de la obligación de pagarle las indemnizaciones laborales derivadas del término de la relación laboral, sancionándole de esta forma con la máxima drasticidad por hechos de menor entidad y, en el sólo entendido que alguno de ellos sea realmente efectivo. Dice que ingresó al Banco Corpbanca, el mes de abril de 1997, en calidad de ejecutivo comercial en la ciudad de Osorno, siendo nombrado a fines del año 2006 como Agente Banca Empresas de la sucursal de Osorno. En cuanto a la calidad del trabajo que prestó durante todo el tiempo que duró la relación laboral, ésta siempre fue bien evaluada, ya sea por sus pares, por los clientes del banco y por sus superiores, cumpliendo a cabalidad con las metas de gestión que el banco establecía cada año. En cuanto a su conducta dentro del marco de la relación laboral siempre fue correcta, se ajustó a sólidos principios morales y acorde con las exigencias que un empleador de características similares a las del demandando, exigiría respetar a sus funcionarios. Además, es necesario resaltar que nunca recibió queja alguna de sus superiores o de sus compañeros de trabajo en cuanto a su conducta, de las cuales pudiese presumir que su trato hacia ellos no era el adecuado. Hace presente que ya llevaba 12 años trabajando para el mismo empleador y a la fecha del despido, nunca recibió alguna amonestación verbal o por escrito. Agrega que el 3 de noviembre de 2009 fue notificado que el Banco Corpbanca había decidido poner término a su contrato de trabajo aduciendo la causal del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, ya que según aduce la demandada en su comunicación, se realizó una supuesta investigación al interior del Banco, la cual estuvo motivada por distintas peticiones de trabajadores de la sucursal en donde se desempeñaba y que se habría logrado comprobar — de acuerdo al tenor de la carta de despido - que existiría por su parte: 1)Conductas contrarias a la ética; 2) Conductas contrarias a los principios que deben orientar a toda jefatura para mantener un ambiente y equipo de trabajo comprometido, cohesionado y ajeno a tensiones en su lugar de trabajo; 3) Que utilizaba un lenguaje vulgar con las mujeres refiriéndome a garabatos con ellas o frente a ellas; 4) Que mantenía bebidas alcohólicas en su oficina; 5) Que propiciaba el consumo de alcohol en reuniones de trabajo; 6) Que propiciaba el consumo de alcohol en celebraciones internas; 7) Que efectuaba comentarios inadecuados de doble sentido. Alega que la totalidad de las conductas que se le atribuyen, son falsas y como tal han vulnerado gravemente sus garantías constitucionales que resguardan tanto su integridad psíquica como el respeto a su honra, como al de su familia, lo cual es fácil de entender, toda vez que no tan sólo se pone término a una extensa carrera bancaria de manera abrupta y sin mediar aviso previo alguno, dejándole cesante de la noche a la mañana, sino que además se efectúa a través de imputaciones falsas, injuriosas y reñidas con la ética, que indudablemente afectan su honra e integridad. Señala que ha mantenido una conducta apegada a la ética, entendiendo a ésta como una conducta socialmente aceptada basada en principios morales que una sociedad acepta como propios en un momento histórico determinado. En este caso la conducta que adoptó permanentemente se acogió a los principios morales que habitualmente se aceptan como válidos. En todos estos años, a cargo de grupos de ventas, nunca recibió algún reclamo en cuanto a que el grupo se sintiera desmotivado o incómodo en su trabajo; más aún los equipos de trabajo siempre cumplieron con sus metas, lo que se logra con un trabajo en equipo, participativo y comprometido con el empleador, por lo que no se explica cómo concluyó la supuesta investigación realizada que se generaba este efecto en el grupo de trabajo a su cargo. En cuanto a las acusaciones de propiciar el consumo de alcohol, mantener alcohol en la oficina, tener un lenguaje vulgar con las mujeres, sólo le cabe rechazar totalmente cada una de estas injuriosas acusaciones, las que siendo falsas y tan retorcidas, lo único que genera y provoca el banco demandado es perturbar su honra y estabilidad emocional, generándole un descrédito gratuito tanto en su grupo familiar como en sus amistades y en general en el ámbito social osornino, todo lo cual le genera aún más angustia si se considera que siempre se desempeñó en un plano laboral responsable y transparente. Alega que agrava estas acusaciones, el hecho que nunca se le comunicó que existía algún tipo de denuncia, ya que la única manera de explicar la supuesta investigación es que alguien denunciara alguna irregularidad, de la cual al menos se le haya informado y en la cual pudiera tener la posibilidad de exponer su punto de vista y hacer sus descargos, es decir que se diera cumplimiento a un debido proceso, escuchando a ambas partes involucradas, lo cual nunca ocurrió ya que toda la investigación que supuestamente se hizo fue secreta. El abuso cometido por su ex empleador, al utilizar estos argumentos para despedirlo, hablan de un error inexcusable en sus procedimientos o derechamente en un interés ilegítimo en evitar desembolsar los dineros que correspondía pagar a título de indemnizaciones derivadas del término de su relación laboral, pero más grave aún es que esta conducta vulnera en forma permanente su honra, toda vez que si ésta situación se mantiene deberá exhibir una carta llena de falsedades e imputaciones injuriosas al momento de solicitar un nuevo trabajo y con los argumentos indicados en ella, le resultará muy difícil tener éxito en dicha búsqueda todo lo cual además conlleva que su integridad psíquica se mantenga vulnerada también en forma permanente, más allá de la rabia e impotencia que le generó el acto del despido. Invoca los artículos 5 y 485 del Código del Trabajo y lo dispuesto en el artículo 19 n° 1 inciso 1° y 4° de la Constitución Política de la República. Sostiene que la demandada le adeuda el pago de 73 días de feriado pendientes. Hace presente que normalmente el Banco les fracciona el feriado a los ejecutivos de más alto rango dentro de cada sucursal, situación en la cual se encontraba y por ende, al igual que sus pares, se vio en la obligación de aceptar no hacer uso de sus vacaciones legales, adeudándosele por esta ítem la suma de $ 9.064.601. Pide en definitiva que se acoja la demanda, que se declare la existencia de la lesión denunciada y como la demandada afectó sus derechos fundamentales, de los cuales era titular como trabajador al momento de su despido, consagrados en los numerales 1 y 4 del artículo 19 del la Constitución Política de la República; declarar asimismo que se le despidió de manera injustificada, arbitraria e ilegal; condenando a la demandada al pago de las siguientes indemnizaciones: a) Indemnización sustitutiva del aviso previo por $3.661.683; b) Indemnización por años de servicios por $ 20.747.321; c) Recargo artículo 168 letra c) del Código del Trabajo por $19.527.203; d) Indemnización no inferior a 6 ni superior a 11 meses de la última remuneración mensual; e) Vacaciones correspondientes a los últimos tres años por $9.064.601; f) Intereses y reajustes legales de acuerdo al artículo 173 del Código del Trabajo; g) Las multas que establece el Código del Trabajo para este tipo de infracciones; h) Las medidas concretas dirigidas a la reparación, bajo el apercibimiento legal, de preferencia las propuestas en la Circular N° 67/2008 de la Dirección del Trabajo, siendo atingentes para este caso las excusas públicas del empleador, en la cual efectúe un reconocimiento expreso de haber vulnerado las garantías constitucionales, y/o una publicación en un medio de comunicación que el Tribunal designe y/o la publicación destacada en el sitio web de la demandada o la que el Tribunal estime pertinente para la correcta reparación del daño causado; i) Se ordene el envío de la copia de la sentencia que se dicte a la Dirección del Trabajo para su registro; y i) Las costas de la causa.
En subsidio interpone en contra de la demandada acción por despido injustificado, indebido e improcedente. Funda su demanda en los hechos ya relatados en la acción principal. Invoca lo dispuesto en el artículo 168 del Código del Trabajo. Sostiene que la demandada le adeuda el pago de 73 días de feriado pendientes, reiterando las circunstancias expuestas para esta prestación laboral en la acción principal, señalando que ello asciende a $ 9.064.601. En definitiva pide que se declare que el despido de que fue objeto es injustificado, indebido e improcedente, condenando al banco demandado al pago de las siguientes prestaciones: a) Indemnización sustitutiva del aviso previo por $3.661.683; b) Indemnización por años de servicios por $20.747.321; c) Recargo artículo 168 letra c) del Código del Trabajo por $19.527.203; d) Vacaciones correspondientes a los últimos tres años por $9.064.601; f) Intereses y reajustes legales de acuerdo al artículo 173 del Código del Trabajo; y g) Las costas de la causa
Al contestar la demanda la parte demandada solicitó el rechazo de la acción de tutela en todas sus partes, con expresa condena en costas. Rebate al demandante quién en su concepto, al no tener cartas de amonestación o reclamos tanto de sus superiores como de sus subordinados harían improcedente la decisión de desvinculación, y serían una manifestación que su trato con el personal de la sucursal sería "óptimo". Esto, alega la demandada es una calificación personal que efectúa el actor, respetable por cierto, pero que se escapa de los hechos en virtud del cual se procedió con el término de su contrato de trabajo. Hace presente la demandada que el actor ostentaba un cargo de jefatura, y de acuerdo al ambiente de menoscabo hacia sus subalternos, especialmente mujeres, se hacía inviable y evidente la inexistencia de algún tipo de reclamo formal en contra de su comportamiento. Asimismo y en lo que dice relación con que tampoco habría recibido reclamos de sus superiores, obedece a su cercanía con el Gerente Regional, señor Ricardo Mery, desvinculado de la empresa el mismo día que el señor Terzijan y precisamente por su falta de supervisión, control en el comportamiento del actor, entre otras razones. Así las cosas, dice, la inexistencia de un reclamo formal, obedece a la situación antes descrita, esto es, un clima de temor laboral al interior de la sucursal de Osorno y, amparado por la jefatura del actor, el ex Gerente Regional señor Ricardo Mery. En igual sentido, indica que el actor se desempeñaba como Agente de la Banca Empresas de la sucursal de Osorno, y dentro de sus obligaciones inherentes al contrato de trabajo, se encontraba las funciones de generar un ambiente seguro y digno de trabajo, forma parte integrante de las obligaciones para las que fue contratado, sobre todo si se considera que el actor se desempeñaba en un cargo de Agente de sucursal, el cual denota una responsabilidad y confianza depositada por el Banco. De esta forma, no resulta aceptable que el actor, atendidos los buenos resultados económicos que obtenía, se escude en dicha situación como una forma de desconocer los hechos que generó en la sucursal de Osorno, donde el trato hacia los trabajadores que el mismo actor generaba, se encontraba reñido con la ética y buen comportamiento, y ello amparado en su estrecha cercanía con el Gerente Regional señor Ricardo Mery. Como promete acreditar, el clima laboral de la citada sucursal era percibido por los funcionarios como un ambiente hostil, agresivo y licencioso, permitiéndose a modo de ejemplo, conductas de hostigamiento laboral, acoso, amenaza, de despido, consumo de alcohol en la oficina, entre otros. Para el Banco el sólo cumplimiento de resultados económicos, no es la única exigencia que tienen para con sus ejecutivos, y este caso puntual es una clara muestra de ello, toda vez que, aún tomando en consideración el rendimiento comercial que podía haber desarrollado el actor, resulta del todo inaceptable la forma en que se administraba la sucursal, contraria a todas las políticas de respeto y trato que deben existir al interior de la organización, todo ello en pleno conocimiento del actor. Así, el comportamiento del señor Terziján, fue materia de dos completas investigaciones, efectuadas en primer lugar por la Gerencia de Cumplimiento, como por la de Recursos Humanos, para lo cual viajaron expresamente el Gerente de Cumplimiento don Marco Antonio Bravo y el Gerente de Relaciones Laborales, don Luis Aguila. Junto con ello, y de manera posterior, viajó la Gerente Divisional de Recursos Humanos, doña Verónica Villarroel, quien se entrevistó con personal de la sucursal, quienes le expusieron la magnitud de la situación referida a la forma en que se estaba administrando la misma, especialmente por el actor quien se encontraba y así lo hacía saber, amparado en todo momento por el Gerente Regional señor Ricardo Mery. Común denominador de todos los entrevistados, fue el miedo a perder sus puestos de trabajo, dado los altos cargos de quienes cometían y propiciaban las situaciones ya expuestas. Por otra parte los supuestos denunciados por el actor como vulneratorios de sus derechos fundamentales, al margen de no ser efectivos, no se encuentran comprendidos en esta especial acción. En efecto, el actor señala como vulneratorio a su integridad psíquica y a su honra únicamente dos situaciones, ambas relacionadas con los hechos contenidos en la carta aviso de despido y no a una vulneración de sus derechos fundamentales. Las supuestas situaciones de vulneración serían, a su entender, la necesidad de comentar estos hechos con su familia y, en segundo lugar la supuesta imposibilidad de poder conseguir trabajo. Lo anterior, escapa de la esfera de una tutela laboral, pues el hecho de comentar las razones del despido, en el caso que al actor no le parezcan adecuadas, se encuentra amparada por la acción del despido injustificado, y el segundo aspecto denunciado como es la eventualidad de no poder encontrar un trabajo a futuro se trata de una hipótesis que en la especie no se ha verificado y esta especial acción procede respecto de vulneraciones efectivas y no de esta mera expectativa. Agrega que el demandante al término de la relación laboral se desempeñaba como Agente de Banca Empresas de la sucursal de Osorno, esto es, una de las más altas autoridades al interior de la sucursal. En consecuencia, ejercía su jefatura y por ende era responsable del funcionamiento y control sobre el personal de la sucursal ya señalada. De acuerdo a lo señalado en la carta de despido, el término de la relación laboral se produjo con fecha 3 de noviembre pasado, en virtud de la causal establecido en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que le imponía su contrato de trabajo, que expone los siguiente: "Lo anterior por cuanto de una reciente investigación motivada por distintas peticiones de los trabajadores de la Oficina, se ha podido comprobar que Ud. mantienen conductas contrarias a la ética y a los principios que deben orientar a toda jefatura para mantener un ambiente y equipo de trabajo comprometido, cohesionado y ajeno a tensiones en su lugar de trabajo. Es así como se ha determinado que Ud. utiliza un lenguaje vulgar con las mujeres, refiriéndose a garabatos con ellas o frente a ellas, mantienen bebidas alcohólicas en la Oficina y propicia su consumo en reuniones de trabajo y/o celebraciones internas y efectúa comentarios inadecuados en doble sentido. Lo anterior redunda en un ambiente de trabajo impropio y que mantiene al personal de la Oficina desmotivado y con temor a represalias si no acatan en forma condescendiente con su actitud”. Sostiene la demandada que una investigación realizada que incluyó viajes y visitas primero de don Luis Águila, Gerente de Relaciones Laborales de CorpBanca en conjunto con Marco Antonio Bravo, Gerente de Cumplimiento, y luego la visita de la Gerente Divisional de Recursos Humanos señora Verónica Villarroel, se pudo determinar que, sin perjuicio que el actor cumplía con las metas comerciales de rendimiento, estaba incumpliendo gravemente sus obligaciones contractuales en relación con los trabajadores que se encontraban a su cargo, específicamente con los trabajadores de la sucursal de Osorno, toda vez que el trato que tenía para con ellos era vulgar, especialmente con las mujeres. A la luz de la investigación se pudo constatar la existencia de un temor frente al actor por parte del personal de la sucursal, motivado por sus malos tratos, consumo de alcohol en la oficina y un trato vejatorio para con las mujeres de la sucursal. El 13 de agosto del 2009, la Gerente Divisional de Recursos Humanos, doña Verónica Villarroel, recibió un correo electrónico anónimo, por medio del cual se acusaba directamente al señor Ricardo Mery, conductas de acoso sexual. En dicho correo se manifestaba el temor a individualizarse, por cuanto temía que el actor supiera de esta denuncia y procediera con el despido, toda vez que entendía — por los propios dichos del actor — que éste era muy cercano al Gerente General del Banco. En la misma denuncia se hizo referencia a que no se podría recurrir a nadie más que a la Gerente Divisional de Recursos Humanos — destinataria del correo — ya que la Agente de Banca Personas se encontraba atemorizada por el señor Mery y, que tampoco se podía recurrir al Agente Empresas, esto es el actor. Dicho correo en la parte pertinente señalaba: "... también el agente de empresas Emilio Terzijan tiene de amante a una ejecutiva de personas, ya la echaron pero toda la sucursal está en conocimiento de esta relación, por cuanto tampoco puedo recurrir a él. La ejecutiva de empresas también ha vivido en carne propia los acosos de Mery le quitó toda la cartera de clientes por no haber accedido a sus deseos. Tengo mucho miedo y no quiero dar mi nombre para no perder mi trabajo Saluda atte Asustada" Frente a dicho correo, y dado que la persona denunciante no aportó antecedentes sobre su individualización, el mismo día 13 de agosto la Gerente de Recursos Humanos contestó el correo señalando, expresamente lo siguiente: "Estimada, la ley y el reglamento interno nos obliga a iniciar una investigación formal y confidencial. Para ello necesito que te identifiques, lo cual puedes hacerlo llamando a mi celular. 9— xxx". Paralelamente, la Gerente de Recursos Humanos, dadas las gravísimas imputaciones que se efectuaban, instruyó la realización de una investigación interna por parte de la Gerencia de Cumplimiento y de Relaciones Laborales, ambas personalmente efectuadas por los respectivos gerentes de cada área. Así las cosas, ambos ejecutivos- don Luis Aguila Gerente de Relaciones Laborales y don Marcos Antonio Bravo, Gente de Cumplimiento — viajaron los días 19 y 20 de Agosto a fin de entrevistarse con diversos funcionarios de la sucursal, resguardando en todo momento la privacidad de las imputaciones que se habían efectuado en el correo electrónico. Al momento de entrevistarse con el actor, se le consultó por el ambiente laboral existente en la sucursal, a lo cual, el actor mencionó que el ambiente era excelente y que no había ningún problema. Luego se entrevistó distintos trabajadores de la sucursal. De dichas entrevistas se pudo constatar que el ambiente al interior de la sucursal se alejaba completamente de los parámetros del Banco, toda vez que fundamentalmente el demandante, esto es, el Agente de la Banca Empresas señor Emilio Terziján amparado y en algunas ocasiones acompañado por el señor Mery, realizaba almuerzos de larga duración, consumían bebidas alcohólicas tanto en dichos almuerzos como con posterioridad en la misma sucursal, destacando, a modo de ejemplo lo que fue la celebración de cumpleaños del señor Mery, que se hizo con un almuerzo y luego en horario de trabajo y al interior de la sucursal de Osorno. En dicha oportunidad el actor obligó, llegando incluso a tratar de utilizar la fuerza física, al jefe de servicios al Cliente, don Álvaro Briones para que consumiera bebidas alcohólicas, todo ello en vista y presencia del señor Mery. El actor propiciaba en todo momento el transformar la sucursal en un centro de entretenimiento, donde se consumía alcohol, el trato hacia las mujeres era vejatorio, lujurioso, con amenazas de despido, todo ello dentro de un permanente clima de persecución, por cuanto el actor se jactaba permanentemente de ser amigo personal del Gerente Regional del Banco, y a su vez este último se jactaba de su cercanía con el Gerente General. Asimismo, el trato del actor hacia las mujeres era permanentemente vejatorio, de comunes comentarios de naturaleza sexual, y todo ello amparado de amenazas de despidos. En este escenario se entiende las razones del porque el correo electrónico que se envió fue anónimo. Es del todo lógico el temor que manifestaron los entrevistados, toda vez que las graves imputaciones que se estaban haciendo eran en contra del Agente de la Banca Personas, el actor, y del Gerente Regional, razón por la cual temían que una denuncia pudiere afectar su continuidad laboral. Una vez finalizada la visita del Gerente de Relaciones Laborales y del Gerente de Cumplimiento, con fecha 27 de agosto del presente, se recibió un segundo correo electrónico dirigido a doña Verónica Villarroel, a don Luis Aguila y a una dirección electrónica sindicatoconcepciónahotmail.com en el cual se agradece la visita que se había efectuado, agregando, además "Que va a pasar ahora?? porque nos sentimos atemorizadas después de la visita, hoy nos sentimos que Don Emilio y Don Ricardo están preparando su venganza. Sabemos lo amigo que es Don Ricardo de Don Mario Chamorro, así dice EL. Don Alvaro está con mucho miedo de lo que informó y su intranquilidad se le nota y afecta al resto de nosotras tiene miedo que lo despidan, igual que la ejecutiva empresas, por todo lo que habló de sus jefes. Cuando y como va a terminar todo esto?? Ya se sabe todo lo que sucede en nuestra sucursal, confiamos en ustedes, en nuestro Banco. Le saluda atentamente, personal sucursal Osorno". Agrega que mientras se seguía desarrollando la investigación, el día 9 de octubre se recibió un nuevo correo electrónico, esta vez en el cual se copió además al Gerente General, en el que se reiteraban los hechos denunciados y se hizo presente un temor generalizado respecto de la existencia de despidos. Frente a este nuevo correo electrónico la Gerente Divisional de Recursos Humanos doña Verónica Villarroel manifestó que, como parte del plan habitual de acercamiento en visita a sucursales estaría en la ciudad los días 20 y 21 de octubre, solicitando en esa ocasión realizar una reunión con el objeto de abordar con toda confidencialidad y discreción la denuncia efectuada. Del mismo modo, el Gerente General del Banco, don Mario Chamorro reiteró todo su respaldo para investigar y aclarar los hechos denunciados, solicitando que la afectada se comunique con la Gerente Divisional de Recursos Humanos, quien viajaría para estos efectos, asegurando toda la confidencialidad y discreción de la reunión y lo tratado. El día 20 de octubre, la Gerente Divisional de Recursos Humanos se trasladó hasta la ciudad de Osorno, y al llegar al hotel, el recepcionista del mismo le manifestó que había varias personas esperándola. Ese mismo día la Gerente ya señalada se entrevistó con diferentes colaboradores de la sucursal, quienes le solicitaron su intervención respecto del ambiente existente en la sucursal, específicamente acerca del comportamiento del actor como del señor Mery, ya descrito en la presente contestación. Una vez que regresó a Santiago, se finalizaron las dos investigaciones iniciadas en forma paralela en el Banco, concluyendo ambas, la existencia de conductas reiteradas en la sucursal de Osorno, respecto a menoscabos laborales, malos tratos y amenazas hacia los funcionarios, conductas lujuriosas con las mujeres trabajadoras, insultos reiterados y uso y abuso de alcohol, tanto en almuerzos de la empresa, como en horario de trabajo al interior de la misma sucursal, todo lo cual, resulta absolutamente contrario a los principios que imperan al interior del banco y dan cuenta de un incumplimiento grave en las obligaciones que impone el contrato de trabajo. Todas estas situaciones involucraban directamente al actor, por cuanto él personalmente era el autor de las mismas y se escudaba, en su cercanía con el Gerente Regional. Prueba de ello, es que pese a los resultados económicos que el señor Terzijan, situaciones como las que motivaron el despido, resultan completamente ajenas a los objetivos y lineamientos del Banco, incompatibles con una prestación de servicios para la demandada y mucho menos en un cargo de la importancia como el de Agente Banca Empresas, todo ello con absoluta independencia de los resultados económicos que pudieren obtenerse. El actor, dado su cargo y posición jerárquica dentro del Banco no solo era el encargado de velar por la existencia de un ambiente sino que además ostentaba una posición de garante de un ambiente sano de trabajo, conformado por un equipo cohesionado y ajeno a tensiones, hostigamientos y amenazas de despido, y no de aval y encubridor de conductas reñidas con la ética y los derechos de los trabajadores a un lugar de trabajo digno y libre de malos tratos. Agrega que agrava la conducta del actor, el hecho que su representada había depositado su confianza en la prestación de sus servicios a lo largo de numerosos años en que se desarrolló la relación laboral, por lo cual el actor conociendo el cargo que desempeñaba, debió haber tenido un comportamiento muy diferente al que motivó la decisión de despido invocada. Hace presente la demandada que no existe cuestionamiento respecto del cumplimiento de metas por parte del demandante. Sin embargo, el desarrollo de las estrategias propuestas de acuerdo a los objetivos de cumplimiento proyectados para el área, constituye uno de los aspectos de las obligaciones del actor, pero no es el único como éste pretende. No era admisible que ostentando el cargo de Agente de Banca Empresas participara en comportamientos reñidos con la ética y buenas costumbres y no velara por un ambiente seguro y digno en que los trabajadores a su cargo pudieran desempeñar sus funciones. El actor, a la luz de las investigaciones realizadas, fue el generador de las situaciones de mal trato, menoscabo laboral, humillaciones y trato vejatorio especialmente a las mujeres, junto con la lamentable situación ya descrita precedentemente en relación con la celebración del cumpleaños del Gerente Regional señor Ricardo Mery. Lejos de ejercer un liderazgo sano y competitivo en sus subalternos, que era lo que se esperaba del cargo de jefatura que ostentaba, los trabajadores de la sucursal denunciaron estar atemorizados por el actor, sintiéndose amenazados de perder su fuente laboral, y lo más grave de todo, sintiéndose vulnerados en el respeto a sus garantías esenciales y derechos fundamentales, que su representada tiene el deber de velar, proteger y garantizar. Es por ello que no obstante el actor haber dado cumplimiento a las metas y objetivos de negocio propuestos para el área, se dispuso el término de la relación laboral por incumplimiento grave de las obligaciones que imponía su contrato de trabajo. El actor como representante del empleador de acuerdo al artículo 4 del Código del Trabajo, representaba de pleno derecho al empleador y en dicha calidad, le correspondía asegurar a los trabajadores de la sucursal un ambiente de trabajo con respeto a sus derechos fundamentales y el actor, no sólo no cumplió su cometido, sino que además fue el impulsor de las conductas ya señaladas participando directamente en situaciones incluso de amenazas de despido, propiciando un ambiente poco profesional, reñido con la ética, en el que a modo de ejemplo se llegó a la inentendible situación de consumo de alcohol en la sucursal. Si a ello se agrega un ambiente de constante amenaza en que se sentían insertos los trabajadores de la sucursal, es contrario a cualquier ambiente de trabajo por el que se encuentra obligada a velar la demandada, es por ello que conductas como las descritas no pueden tolerarse bajo ninguna consideración, máxime si el actor era autoridad al interior de la sucursal. En consecuencia, la conducta del actor configura la causal de término de contrato invocada al haber incumplido gravemente las obligaciones que le impone el contrato de trabajo (artículo 160 N° 7) que no tiene justificación alguna, toda vez que desempeñándose en un cargo superior y de responsabilidad vulneró la confianza que la demandada depositó en su persona, contraviniendo con ello las obligaciones propias del cargo de jefatura que desempeñaba y en especial, el contenido ético jurídico de su contrato de trabajo. En cuanto a la supuesta vulneración de derechos fundamentales el actor imputa a la demandada como supuesta vulneración de sus derechos fundamentales, únicamente dos situaciones, a saber: La carta de aviso de despido contendría hechos que no son efectivos, lo cual lo ha colocado en la situación de comunicar a su familia los hechos por los cuales fue despedido; y que se le generará en un futuro muy difícil tener éxito en la búsqueda de trabajo. El actor denuncia que se ha vulnerado sus garantías constitucionales consagradas en los artículos 19 N° 1 y 4 de la Constitución, esto es, las garantías del derecho a la integridad psíquica, la honra de la persona y su familia. En relación con la primera situación de supuesta vulneración de sus derechos fundamentales, la demandada sostiene que los hechos descritos en la carta son efectivos. No obstante ello, hay que señalar que de acuerdo a las normas que regulan este especial procedimiento, los derechos fundamentales de los trabajadores se entienden lesionados cuando en el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de los derechos fundamentales de los trabajadores, sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respetar su contenido esencial. Así, en el presente caso, la demandada después de dos investigaciones, dirigidas por los gerentes de las respectivas áreas, ha determinado el término de la relación laboral, por la causal invocada, siendo dicha decisión justificada y proporcionada a los hechos. En efecto, al conocer los hechos que motivaron el despido, la demandada además, ejerció su deber de protección de la dignidad del resto de los trabajadores de la sucursal, los cuales se encontraban con un claro temor de ver comprometida su fuente laboral, y permanentemente hostigados por el actor, con conductas reñidas con la moral y las buenas costumbres y con un trato lujurioso y francamente vejatorio en respecto de las mujeres que prestaban servicio al interior de la sucursal de Osorno. El actor no consideró además, con su actuar que estaba personalmente afectando los derechos fundamentales de otros trabajadores de la sucursal de acuerdo al artículo 2° del Código del Trabajo en su inciso 2° dispone: "Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona.". Junto con ello, y no obstante lo anterior, el actor confunde los conceptos al imputar los hechos de la carta como constitutivos de la supuesta vulneración, toda vez que si los hechos señalados en una carta de despido no son efectivos, ello encuentra su propia sanción legal, consagrada en el artículo 168 letra c) del Código del Trabajo, mediante el correspondiente recargo en el pago de las eventuales indemnizaciones por años de servicios a que tuviere lugar el actor. Lo anterior, ha sido resuelto por la Jurisprudencia de nuestros tribunales de justicia, la cual, ha sido lo suficientemente criteriosa para no transformar desde ya esta especialísima acción de tutela laboral, en un complemento adicional en la acción de despido injustificado. Cita y transcribe parte del fallo dictado en causa RIT T-3-08 del Juzgado de Punta Arenas. En cuanto a la hipótesis de que le será muy difícil encontrar trabajo en el futuro dados los hechos de la carta, sostiene la demandada que ello tampoco se encuentra dentro de la esfera de protección de este procedimiento. En efecto, la acción de tutela laboral no ampara situaciones hipotéticas del futuro, y nada dice en relación al supuesto acto vulneratorio. De esta forma, tampoco guarda relación con el ejercicio de esta acción una situación que no existe y que no guarda relación con la relación laboral. Además, el temor de la contraria no es más que la consecuencia de su comportamiento al interior de la sucursal, el que en caso alguno puede ser imputado a su parte. Por ello, la vulneración de garantías fundamentales debe examinarse en relación con hechos o conductas concretas, y no a eventuales situaciones inexistentes y futuras. El procedimiento de tutela recibe aplicación cuando se está en presencia de un acto -en este caso despido-, que en concepto del trabajador pudiera tener su origen en una vulneración a los derechos fundamentales y no cabe realizar un análisis respecto de hipótesis que serían atentatorias de los derechos fundamentales alegados por el actor en la especie no se verificaron. En consecuencia, no se han vulnerado las garantías constitucionales del trabajador, motivo por el cual la demanda debe ser rechazada en todas sus partes, con costas. Insiste en que el término de la relación laboral con el actor se produjo debido a que incurrió en la causal establecida en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo; que de acuerdo a lo expuesto, el actor en su calidad de representante del empleador incurrió en conductas que no pueden ser admitidas bajo ninguna consideración, pues contravienen expresamente el mandato legal establecido tanto en la Constitución, como en el Código del Trabajo. En el contrato de trabajo, el demandante se obligó a cumplir en forma estricta el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad y a cumplir cualquier otra política, norma o procedimiento que establezca el empleador. Asimismo, firmó y se obligó a cumplir el Código de Conducta. En tales condiciones, el actor se comprometió no sólo a realizar una serie de obligaciones de acuerdo a las labores específicas del cargo para el cual fue contratado, sino que además, a velar por los derechos y garantías de cada uno de los trabajadores a su cargo, asegurando un ambiente de trabajo libre de presiones y amenazas. Por otra parte, y de acuerdo a lo anteriormente expuesto, todo contrato de trabajo conlleva obligaciones positivas que se traducen en el cumplimento de obligaciones específicas de acuerdo a las necesidades del cargo que se desempeña y, obligaciones negativas que exigen por parte del trabajador una conducta leal encaminada a velar por los intereses de su empleador. El contrato de trabajo no puede subsistir en la medida que el trabajador propicie un ambiente laboral inseguro y se convierta en cómplice y encubridor de abusos y vejaciones respecto del personal que tiene a su cargo. En efecto, de acuerdo a lo señalado, el actor en su calidad de Agente de la Banca Empresas, representaba de pleno derecho al empleador, de acuerdo a lo establecido en el artículo 4 del Código del Trabajo, y en tal calidad de correspondía dar cumplimiento al mandato legal establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, en el sentido que el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores que se traduce no solamente en riesgos físicos, sino que también dicen relación con un ambiente digno y seguro de trabajo. Invoca el artículo 2° del Código del Trabajo en su inciso 2° y el artículo 485 del mismo cuerpo legal que establece la aplicación del procedimiento de tutela laboral respecto de las cuestiones suscitadas en la relación laboral. En consecuencia, la gravedad de la conducta del actor se encuentra dada precisamente por su posición de garante de los derechos de los trabajadores de la sucursal bajo su supervisión, precisamente en razón del cargo que ostentaba. Con los hechos expuestos, es posible concluir que el señor Terzijan no sólo infringió su contrato de trabajo, Reglamento Interno y Procedimientos de la Empresa, sino que también faltó gravemente a los deberes de fidelidad y lealtad consustanciales al contrato de Trabajo. Hace presente que en el Derecho Laboral, el contrato de trabajo, que es la piedra angular de esta rama del Derecho, contiene tres factores inherentes a éste que generan derechos y obligaciones para ambas partes. Estos derechos y obligaciones son propios de este tipo de contrato y se entienden pertenecerle sin necesidad de mención expresa alguna. Se refiere a lo que, específicamente, la doctrina ha denominado el contenido de contrato de trabajo y que ha sido recogido por nuestro derecho, siguiendo los principios universales que regulan esta materia. Así, se distingue en un contrato de trabajo su contenido jurídico-instrumental, el contenido patrimonial y, finalmente, aquel particular y propio de la relación laboral, que es el contenido ético-jurídico. Este último nace precisamente de las especiales características en que se desenvuelve la relación laboral. Y ello es porque, al decir de los autores, "el contrato de trabajo tiene además un profundo contenido moral con manifestaciones jurídicas, a las que llamamos obligaciones ético-jurídicas." (W. Thayer A. y P. Novoa F. Derecho Individual del Trabajo; Edit. Jdca., 1980, pag. 169). Señala que aún cuando no existen normas expresas al respecto, las obligaciones y prohibiciones que se derivan del contenido ético-jurídico pertenecen al contrato en atención a lo dispuesto en el artículo 1546 del Código Civil, "con el agregado que no se trata de obligaciones que integran la naturaleza del negocio jurídico, sino que deberes esenciales y principales" (Ob. Cit., pg. 333). Dentro de los deberes y obligaciones que impone este contenido ético-jurídico, se encuentran los de fidelidad y lealtad. El primero, se define como la "lealtad, cumplida adhesión, escrupulosa fe que uno debe a otro". Mirada la fidelidad como una forma de cumplir la obligación de prestación personal de servicios, la doctrina, en forma bastante generalizada, señala que este deber moral deriva de la buena fe con que deben cumplirse los contratos, pero agrega que tal buena fe, en el contrato de trabajo tiene mayor relevancia que en otros. A su vez, en relación al deber de lealtad, este se define como "buen porte de una persona con otra en cumplimiento de lo que exigen las leyes de la fidelidad o las del honor y hombría de bien" y como la "legalidad, verdad, realidad o integridad en el desempeño de un cometido cualquiera". Así se concluye que "el deber de lealtad está estrechamente vinculado con la confianza que se deposita en el deudor del trabajo, la cual se infringe cuando media un fraude o un abuso de confianza, en el entendido que para su apreciación no es tanto lo que importa el monto del posible daño, sino la conducta antiética del trabajador" (Ob. Cit. pag. 356). De conformidad a lo señalado sostiene que no cabe duda que el actor con su actuar faltó abiertamente a los deberes de lealtad y fidelidad que le imponía el contenido ético jurídico de su contrato de trabajo y que constituyen deberes esenciales y principales de éste. En subsidio, sostiene que no procede la exclusión del tope de las 90 UF señaladas por el actor respecto de las indemnizaciones por término de contrato y pide que se condene en costas al demandante.
Que en la audiencia preparatoria realizada el 17 de diciembre de 2009 las partes no arribaron a conciliación.
Que en la audiencia de juicio celebrada el 21 de enero de 2009 se incorporó por el Tribunal y las partes el Informe de fiscalización, vulneración de derechos fundamentales Banco Corpbanca confeccionado por la Inspección Provincial de Osorno.
La parte demandada en dicha audiencia rindió la prueba documental consistente en: 1) copia del contrato de trabajo celebrado entre las partes el 28 de abril de 1997; 2) anexo de contrato de trabajo de 1 de diciembre de 2008; 3) copia de liquidaciones de remuneraciones del actor de los meses de junio, julio, agosto, septiembre y octubre de 2009; 4) copia de anexo de recepción de reglamento interno por parte del demandante; 5) copia de ejemplar de reglamento interno del que la parte incorporó en juicio los artículos 3, 29 n° 15, n° 19, 30 n° 3 y n°19; 6) copia de comprobante de entrega de código de ética al actor; 7) copia del código de conducta; 8) copia carta aviso de despido; 9) copia de comprobantes de feriado del actor; 10) copia de correos electrónicos recibidos por la Jefe de Recursos Humanos de Corpbanca; y 11) copia de 2 informes de memorandum.
La demandada rindió además la prueba testimonial consistente en las declaraciones de doña María Verónica Villarroel Molina, don Marco Antonio Bravo González, doña Patricia Gutiérrez Ramírez y don Alvaro Briones Flores.
El demandante rindió la prueba documental consistente
en: 1) 2 cartas de felicitaciones por cumplimiento de desempeño emitidos por Corpbanca al demandante; 2) modificaciones al contrato de trabajo correspondiente al reclamante de los años 2006, 2007 y 2008; 3) copia de reglamento interno del banco respecto del cual la demandante ha incorporado en juicio los artículos 28, 32, 33, 35, 37, 42 y 44; 4) copia de organigramas de Corpbanca, Banca Personas y Banco Condell siendo incorporados el organigrama de la gerencia banca empresas y gerencia banca empresas y Pyme sur; 5) set de fotografías de eventos efectuados en la sucursal de Osorno de Corpbanca; 6) correo electrónico de julio de 2009; 7) liquidaciones de remuneraciones del demandante correspondiente a los meses de agosto, septiembre y octubre de 2009; y 8) informe del médico psiquiatra don Mauricio Jeldres Vargas.
Rindió la testimonial consistente en las declaraciones de don Mauricio Jeldres Vargas, don Alex Prudant Tavrytzky, doña Carmen Gloria Argomedo Serrano y don Ricardo Mery Urrutia.
La demandante produjo además la confesional de la parte demandada, la que fue prestada por don Luis Aguila Mezas quién lo hizo en representación del citado don Cristian Misle Jano con poder suficiente.
La demandante solicitó además la exhibición de los siguientes documentos: 1) comprobante de feriado firmado por el demandante de los últimos 3 años; 2) documentos suscritos por el demandante que da cuenta de haber recepcionado una copia del reglamento interno; 3) documentos suscritos por el demandante que da cuenta de haber recepcionado una copia del código de conducta del banco; 4) copia de correos electrónicos señalados en la contestación de la demanda de fechas 13 y 27 de agosto y 9 de octubre de 2009.
En las observaciones a la prueba la parte demandante hace presente que las declaraciones del médico psiquiatra Jeldres prueban el daño emocional del demandante, que la honra en la ciudad de Osorno se ve afectada claramente y las posibilidades de trabajar del demandante en el medio bancario en Osorno que es donde se ha desempeñado desde que salió de la universidad son inciertas. Que en el informe de la Inspección del Trabajo quedó claramente establecido que el origen del despido tiene como antecedentes dos investigaciones las que tienen su origen en denuncia anónima no acorde al código de ética. Que de las declaraciones de los testigos presenciales de la demandada Gutiérrez y Briones aparece que tienen una animadversión en contra del demandante. Que los testigos de oídas de la demandada venían con una opinión preestablecida desde Santiago. Que no se presentó a la Inspección del Trabajo el procedimiento investigativo a que se refiere el banco demandado. Que no fueron acreditados los hechos que se le imputan al demandante en la carta de despido, refiriéndose la prueba rendida solo a un evento consistente en la celebración del cumpleaños del señor Mery. Alega que un hecho aislado como el de autos no puede hacer aplicable la máxima sanción de la legislación laboral.
En las observaciones a la prueba la parte demandada señaló que para que exista vulneración de derechos fundamentales deben existir actos de tal magnitud que impidan al dependiente poder ejercer el derecho protegido y que sean éstos afectados en su esencia. Cualquier cuestionamiento a los hechos del despido es objeto de la acción de despido y en consecuencia de la aplicación de los recargos legales, por lo que, sostiene, la acción de tutela es improcedente en la especie. El informe de la Inspección del Trabajo solo concluye respecto de los hechos del despido y no respecto a la vulneración de derechos fundamentales. Dice que la demandante ha cuestionado el procedimiento interno de investigación seguido por el banco y explica que el banco recibió correos anónimos y por ello no se pudo cursar la investigación por acoso sexual, pero el banco decidió que viajaran tres gerentes a Osorno a averiguar que pasaba en la sucursal constatando que los trabajadores estaban temerosos de hablar y que muchas veces participaron en actividades que contrariaban la conducta que exige el banco a sus colaboradores. Hace presente que el código de conducta del banco establece la posibilidad de recibir reclamos anónimos por parte de los colaboradores del Banco. Señala que la labor comercial del demandante no estaba en cuestionamiento y pese a que para el banco era beneficioso que el demandante siguiera en el banco pero a pesar de ello se decidió su despido por cuanto el comportamiento del actor no se adecuaba a los valores del Banco. Calificar la gravedad de un incumplimiento por el comportamiento histórico del trabajador no es procedente porque hay situaciones de tal magnitud como la de autos que deben calificarse de graves. Agrega que tampoco puede considerarse la alegación del demandante en el sentido de que Osorno es un pueblo chico y que todo el mundo conoce lo que pasó con el demandante porque de ser así no podría hacerse uso de la causal de despido de incumplimiento grave. Hace presente que existe un abuso del procedimiento de tutela en la reforma laboral con el objeto de subir la cuantía de los juicios. Hace notar que el informe del médico psiquiatra que declaró como testigo fue confeccionado 15 días después del despido y no como lo declaró en la audiencia dice que lo hizo 15 días antes de la audiencia y después de haberlo atendido en dos oportunidades porque era su médico tratante. Insiste en el clima de temor que existía en la sucursal de Osorno por lo que los demás trabajadores del banco no hablaban y que el consumo de alcohol quedó claramente establecido donde testigos lo vieron llegar borracho a la sucursal a seguir con la fiesta.
CON LO RELACIONADO Y CONSIDERANDO:
PRIMERO: Que la acción deducida por el demandante es la que contempla el artículo 489 del Código del Trabajo, esto es, la acción de tutela de los derechos fundamentales de los trabajadores con ocasión del despido, por haber la demandada vulnerado, dice, su derecho a la integridad física y psíquica y su derecho a la honra y a la de su familia.
SEGUNDO: Que en la audiencia preparatoria celebrada el 17 de diciembre de 2009 quedaron asentados como hechos no controvertidos los siguientes:
1) Que el demandante prestó servicios en Corpbanca desde abril de 1997 hasta el 3 de noviembre de 2009;
2) Que el demandante cumplía funciones de Agente de la Banca de Personas.
TERCERO: Que con la prueba documental rendida por las partes, la que se aprecia de acuerdo a las reglas de la sana crítica es posible dar por ciertos los siguientes hechos:
1) Que durante los años 2004 y 2005 el desempeño del demandante a juicio de la propia demandada fue notable y sobresaliente.
Así lo acreditan las 2 cartas de felicitaciones enviadas al demandante en junio de 2005 y junio de 2006 por su empleador.
2) Que para los efectos del cómputo de feriado anual las partes acordaron que el trabajador, al completar un año de servicio tendría derecho al feriado básico legal y que cuando el trabajador hiciera uso al menos del 60% en el periodo comprendido entre el 1 de abril y el 30 de septiembre de cada año tendría derecho a percibir un bono equivalente al 12 % de su sueldo base y derecho a dos días adicionales de feriado de cargo del Banco.
Estos hechos se prueban con los documentos denominados anexo al contrato de trabajo de fecha 1 de septiembre de 2006 y 1 de octubre de 2007 acompañados por la parte demandante, específicamente en la cláusula segunda de dichos documentos.
3) Que el Reglamento Interno de Orden e Higiene de la demandada dispone lo siguiente:
a) Que las peticiones o reclamos individuales que deseen formular los trabajadores de la demandada deben hacerse por escrito directamente a la subgerencia de servicios y procesos recursos humanos con la individualización del trabajador que la formula, sin que sean admitidos peticiones o reclamos anónimos (artículo 28).
b) Que en el reglamento interno se establece el procedimiento a seguir en caso de una denuncia por acoso sexual. Se reconoce el derecho a denunciar por escrito al oficial de cumplimiento de la empresa o Inspección del Trabajo competente; la denuncia debe contener la individualización del trabajador denunciante, una relación detallada de los hechos materia de la denuncia, la individualización del presunto acosador y en lo posible fecha y hora; si la empresa opta por realizar la investigación interna por acoso sexual el oficial de cumplimiento requerirá a la gerencia de auditoría interna dar inicio a la investigación a través de un funcionario que designe al efecto. El inicio de la investigación debe notificarse a las partes invitando a los involucrados a formular sus descargos por escrito a la que deberán acompañar las pruebas que tengan; que el proceso de investigación por acoso sexual debe constar por escrito, manteniéndose estricta reserva y garantizándose que ambas partes sean oídas; se establece un período en el que los involucrados pueden hacer observaciones y acompañar nuevos antecedentes y un recurso de apelación ante el comité superior creado para este efecto (artículos 32, 33, 35, 37, 42 y 44)
4) Que el superior jerárquico del demandante de acuerdo al organigrama acompañado por la demandante era el señor Ricardo Mery Gerente Regional Empresas y Pyme Sur, y superior de éste era don Christian Misle, Gerente Banca Empresas y Pyme Sur.
Esto esta acreditado con el organigrama del banco demandado acompañado por la parte demandante.
5) Que alrededor de 20 trabajadores de la sucursal Osorno de la demandada participaron en actividades extraprogramáticas en un lugar fuera de la oficina, compartiendo alegremente en una cena o almuerzo.
6) Que alrededor de 6 trabajadores celebraron un cumpleaños en dependencias del banco sin beber alcohol;
7) Que alrededor de 16 trabajadores de la demandada en la sala de reuniones del Banco y con la presencia de la jefa de oficina realizaron una convivencia en la que se incluyó alcohol.
Estos hechos están acreditados con el set de fotografías acompañadas por la parte demandada.
8) Que a julio del año 2009 el demandante tenía un total de 76 días pendientes de feriado.
Este hecho se encuentra acreditado con el documento acompañado por la demandante y no impugnado consistente en correo electrónico de fecha julio de 2009 en que el documento adjunto da cuenta de los días de feriado pendientes del demandante; y no logra ser desvirtuado con los comprobantes de feriado acompañados por la parte demandada, toda vez que éstos son de fecha anterior al mencionado correo electrónico.
9) Que la remuneración percibida por el demandante en el mes de octubre de 2009 ascendió a la suma de $3.661.683 la que comprendió movilización, asignación de colación, sueldo base, gratificación y asignación temporal. Este hecho se acredita con la liquidación de remuneración del mes de octubre de 2009 acompañado por el demandante.
10) Que de acuerdo al contrato de trabajo suscrito entre las partes dentro de las obligaciones que debía cumplir el trabajador demandante está la de mantener una conducta privada intachable. Este hecho está acreditado con el contrato de trabajo suscrito entre las partes el 28 de abril de 1997, cláusula cuarto letra b).
11) Que el demandante declaró tener conocimiento, aceptar y se obligó a cumplir la normativa de la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras y la reglamentación interna del banco referida a las funciones relacionadas a su cargo. Hecho que se encuentra acreditado con el anexo de contrato de 1 de diciembre de 2008 incorporado por la parte demandada cláusula segunda.
12) Que el demandante recibió de parte de su empleador el 11 de junio de 1997 el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad; hecho que se encuentra acreditado con el documento denominado anexo de recepción acompañado por la parte demandada.
13) Que dentro de las obligaciones y prohibiciones contractuales del demandante estaban las siguientes:
a) Obligación de actuar con dignidad, decoro y corrección, tanto en su vida privada como laboral, manteniendo una conducta privada correcta e intachable, dentro o fuera del establecimiento y cumplir fielmente con las obligaciones que imponga la normativa laboral, los contratos, las instrucciones y el reglamento.
b) Prohibición de ejercer cualquier conducta que no sea acorde con un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores y especialmente ejercer en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo lo que constituirá para todos los efectos una conducta de acoso sexual.
c) Prohibición de presentarse al trabajo bajo los efectos del alcohol, drogas o estupefacientes, introducir bebidas alcohólicas o drogas alucinógenas al recinto del banco, comercializarlas, consumirlas o darlas a consumir en cualquier momento o circunstancia.
d) Prohibición de efectuar gastos a nombre o representación del empleador, sin la debida autorización y conforme al nivel del cargo que el trabajador ocupa.
Estas obligaciones y prohibiciones se prueban con el mérito del Reglamento Interno de Higiene y Seguridad en sus artículos 3, 29 n°15, n°19, 30 n°3 y n°19 acompañado por la parte demandada.
14) Que el 3 de junio de 2009 el demandante reconoció conocer y se comprometió a cumplir el código de conducta general del banco demandado. Hecho que se prueba con el documento denominado copia de comprobante de entrega de código de ética acompañado por la parte demandada.
15) Que el banco demandado mantiene a disposición de los trabajadores varios canales internos a los cuales pueden recurrir los trabajadores para hacer sus inquietudes, denuncias de irregularidades o situaciones cuestionables en materias contables o de proceso de control interno y en especial en relación al cumplimiento del código de conducta. Esto está acreditado con el número 6.2 del código de conducta acompañado por la demandada.
16) Que los días 13 y 27 de agosto y 9 de octubre de 2009 doña Verónica Villarroel Molina gerente de recursos humanos de la demandada recibió y contestó 3 correos electrónicos anónimos que daban cuenta de supuesto acoso sexual por parte del gerente regional a la fecha, don Ricardo Mery, del temor a ser despedidos que embargaba a las trabajadoras de la sucursal después de la visita de los gerentes de Santiago pues sentían que el demandante y Mery estaban preparando una venganza, y de amenazas de despido. Estos hechos están probados con los 3 correos electrónicos acompañados por la parte demandada.
CUARTO: Que tanto el Tribunal como las partes incorporaron el Informe de Fiscalización, vulneración de derechos fundamentales Banco Corpbanca remitido al Juzgado mediante oficio de 16 de diciembre de 2009. Valorado de acuerdo a las reglas de la sana crítica dicho documento acredita lo siguiente:
a) Que la visita inspectiva realizada por la Inspección del Trabajo en las dependencias del Banco Corpbanca en Osorno se realizó el 2 de diciembre de 2009 a las 09:10 horas entrevistándose a la totalidad de los trabajadores del Departamento de Empresas al cual pertenecía el señor Terzijan y quienes tenían relación directa con el denunciante.
b) Que en la referida visita se exigió a la demandada la exhibición de una serie de documentos laborales incluido el procedimiento de investigación interna del señor Terzijan, el que no fue presentado.
c) Que el informe en análisis concluyó que el procedimiento seguido en la investigación interna realizada por el banco demandado no se ajustó a lo estipulado en el reglamento interno artículo 28 inciso 2° de “Informaciones, peticiones y reclamos”.
d) Que no se verificaron las conductas contrarias a la ética, por cuanto las entrevistas y declaraciones no indican conductas no aceptadas ocurridas en forma sistemática y desproporcionada. Inclusive, refiere el informe, el recibir alcohol como regalo está permitido, condicionado y aceptado por el código de ética, considerándolo discrecional. Lo anterior se encuentra como conducta avalada ante la inexistencia de antecedentes o registros de mala conducta o de investigaciones anteriores por parte de comité de cumplimiento del código ético o reglamento interno o amonestaciones dentro de los 12 años de trabajo del demandante.
e) Que no se constató por la Inspección del Trabajo conductas contrarias a los principios que deben orientar a toda jefatura para mantener un ambiente y equipo de trabajo comprometido, cohesionado y ajeno a tensiones en su lugar de trabajo, puesto que solo cuatro personas declararon que las conductas denunciadas habían sido contrarias a la orientación deseada a toda jefatura; sin embargo los trabajadores directos promueven una conducta potenciadora de respeto, apoyo, orientación y de equipo.
f) Que en cuanto a que el demandante utilizaba un lenguaje vulgar con las mujeres, refiriéndose a garabatos con ellas o frente a ellas, solo cuatro afirmaciones al respecto, incluso una de ellas, doña Soledad Milanca define un lenguaje vulgar entre el demandante y el señor Mery, pero para con ella indicó que no.
g) En cuanto a que el demandante mantiene bebidas alcohólicas en su oficina, sólo una persona declara haber visto una botella en su oficina y definirlo como un regalo. Dicho informe refiere el artículo 3.2.1 del código de conducta general de la empresa que reglamenta los “regalos o incentivos” disponiendo que en el caso que dicho regalo no constituya una forma de afectar la independencia en las acciones o decisiones, éste podrá ser aceptado siempre y cuando no supere las 1,5 UF, señalando textual que el criterio de la decisión deberá estar condicionado a la buena fe de los colaboradores.
h) En cuanto a que efectuaba comentarios inadecuados de doble sentido, da cuenta que solo cuatro personas declararon lo anterior.
i) Que no se pudo constatar hechos o indicios relacionados con la presunta vulneración al derecho a la integridad síquica del demandante toda vez que el trabajador no se encontraba en la empresa.
j) Que al momento de la visita se consideró como representantes del empleador en la oficina de Osorno, a los señores Patricia Gutiérrez Ramírez y Álvaro Briones, por encontrarse ellos a cargo de la sucursal al momento de la visita inspectiva según lo informaron a la fiscalizadora.
k) Que el proceso investigativo interno desarrollado por el Banco Corpbanca se inició mediante denuncia anónima en contra del señor Ricardo Mery por acoso sexual, denuncia que no se ajustó a lo establecido en el código de ética y que como resultado de dicha investigación de solamente seis colaboradores, se obtuvo como resultado el despido inmediato del señor Mery y del demandante.
l) Que el demandante no estuvo enterado de la investigación dado que no participó en las entrevistas ni fue notificado de los resultados de la misma, por lo que no fue oído y no tuvo posibilidades de efectuar descargos, informándose de la investigación interna con la carta de despido.
m) Que el comité de cumplimiento, órgano de control interno que tiene por objeto velar por el cumplimiento de las reglas de los códigos de conducta y demás normas complementarias, no funcionó correctamente antes del despido del demandante ni en etapa posterior.
n) Que no se pudo comprobar la existencia de conductas contrarias a la ética y a los principios que deben orientar a toda jefatura para mantener un ambiente y equipo de trabajo comprometido, cohesionado y ajeno a tensiones en su lugar de trabajo por parte del demandante. Así como tampoco que el denunciante utilizara un lenguaje vulgar con las mujeres refiriéndose a garabatos con ellas o frente a ellas y que propiciaba el consumo de alcohol en reuniones de trabajo y que efectuaba comentarios inadecuados de doble sentido que afectaran al sector femenino como una conducta sistemática y desproporcionada que afecten además a trabajadores directos o dependientes de su sección.
QUINTO: Que la parte demandante solicitó además la exhibición de determinados documentos, señalando el banco que de ellos solo existen los siguientes: 1) comprobante de feriado firmado por el demandante de los últimos 3 años; 2) documentos suscritos por el demandante que da cuenta de haber recepcionado una copia del reglamento interno; 3) documentos suscritos por el demandante que da cuenta de haber recepcionado una copia del código de conducta del banco; 4) copia de correos electrónicos señalados en la contestación de la demanda de fechas 13 y 27 de agosto y 9 de octubre de 2009. Estos documentos fueron acompañados por la parte demandada en su prueba documental.
SEXTO: Que la parte demandada rindió además la prueba testimonial consistente en las declaraciones de doña María Verónica Villarroel Molina, don Marco Antonio Bravo González, doña Patricia Gutiérrez Ramírez y don Álvaro Briones Flores.
Los dos primeros testigos, que se desempeñan como gerentes de la demandada, dicen que por instrucciones de ésta se constituyeron en la sucursal Osorno de Corpbanca para realizar una investigación interna. La primera testigo relata haber entrevistado a 6 trabajadores, ninguno de ellos subalternos del demandante y que en la sucursal al momento de la investigación trabajaban un total de 27 trabajadores. El segundo testigo dice que entrevistó al actor y a 4 trabajadores (Patricia Gutiérrez, Álvaro Briones, Carmen Gloria Argomedo y Soledad Milanca). Ambos relatan lo que señalaron los trabajadores entrevistados acerca del comportamiento del demandante en el almuerzo de celebración de cumpleaños del señor Mery y del señor Briones; en esa oportunidad el demandante habría consumido 3 botellas de vino en el restaurante, habría utilizado palabras groseras al referirse a las mujeres (“prostitutas” refiere Bravo González) y que la celebración habría continuado en la oficina donde el demandante habría bailado con el gorro del vigilante, quién habría sacado alcohol de su oficina.
La testigo Gutiérrez Ramírez y el testigo Briones Flores son testigos presenciales de los hechos que relatan. Dicen que efectivamente la celebración del cumpleaños del señor Mery y del testigo Briones se realizó en un almuerzo en un restaurante hasta las 4 de la tarde donde se sirvieron alcohol y el demandante estaba bastante bebido; posteriormente volvieron a la sucursal y celebraron los cumpleaños con una torta, oportunidad en la que el demandante “parecía un payaso, bailando con la gorra del vigilante” y “estaba con una botella de pisco” y tomó del cuello al testigo Briones por la fuerza para obligarlo a beber alcohol. Toda la sucursal estaba en esa celebración dentro de la jornada de trabajo.
SEPTIMO: Que el artículo 454 n° 1 del Código del Trabajo dispone que en los juicios de despido corresponde al demandado acreditar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, sin que pueda el demandado alegar en el juicio hechos distintos como justificativos de éste.
Esta disposición legal es aplicable en el caso de autos de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 491 del Código del Trabajo y por estimar esta sentenciadora que habiéndose en la especie deducido acción de tutela con ocasión del despido, son los hechos descritos en ella los únicos que puede invocar el demandado como justificativos de éste.
Es por ello que los dichos de los testigos de la demandada en cuanto relatan que el actor “toqueteaba” y acosaba a las mujeres (la testigo Gutiérrez relata que la abrazaba y eso a ella le molestaba) como asimismo la supuesta utilización de fondos del banco por parte del demandante en beneficio propio, no son objeto de este proceso, toda vez que la carta de despido no se refiere a ellos.
OCTAVO: Que la parte demandante rindió la prueba testimonial consistente en los dichos de don Alex Prudant Tavrytzky, doña Carmen Gloria Argomedo Serrano y don Ricardo Mery Urrutia.
El primer testigo, cliente del banco relata que el demandante era su ejecutivo desde el año 2005, que era diligente y que lo que el observó era que el actor trataba en forma cordial y con buen trato a las mujeres que trabajaban en el banco. Agrega que nunca observó en el banco alguna conducta impropia o escuchó de parte del actor algún comentario de carácter sexista. Señala que en una oportunidad vio al demandante después de su despido y lo notó muy apesadumbrado. Termina señalando que se enteró que habían despedido al demandante y que el señor Misle, gerente de riesgo le comentó que Terzijan había sido despedido por problemas de alcohol.
La segunda testigo refiere ser trabajadora actualmente del banco, que trabajaba a 3 metros de la oficina del demandante, trabajando con él por 2 años; que en general en la oficina había un buen ambiente laboral. Dice que para el cumpleaños del señor Mery y del señor Briones ella no estaba en funciones pero se enteró después; supo que ese día se sacó de la bóveda una botella de whisky y señala que la bóveda solo puede abrirse por el tesorero y por el jefe de atención servicio al cliente que es el señor Briones. Niega que el actor tuviera problemas con las mujeres y señala que el tenía un trato cordial con las mujeres del banco, que el demandante no era lascivo. Termina señalando que sus jefes eran el demandante y el señor Mery.
A la declaración del testigo señor Ricardo Mery Urrutia no se le dará valor en el presente juicio toda vez que, tal como él lo ha reconocido, actualmente mantiene con la demandada un litigio laboral en la ciudad de Temuco por su despido el que fue fundado por la demandada en hechos relacionados directamente con los que son objeto del presente juicio, por estimar que sus declaraciones pueden haberse visto influidas con interés personal de su parte, dada la situación señalada.
NOVENO: Que la declaración del testigo don Mauricio Jeldres Vargas, médico psiquiatra, acredita que el demandante como consecuencia del despido padeció una depresión reactiva por causa laboral, ante lo cual se le indicó medicamentos y terapia a la que ha ido respondiendo adecuadamente. Hace presente el testigo que lo que gatilla tal situación psíquica en el demandante es que su jefatura lo acusó de tener conductas contra la ética y la moral tales como permitir el consumo de alcohol en la oficina y conductas poco decorosas. El testigo además reconoce haber otorgado al demandante un informe sin recordar la fecha de éste.
DECIMO: Que la prueba confesional solicitada por la parte demandante y rendida por don Luis Aguila Mezas en representación del banco demandado, nada aporta al presente juicio toda vez que se limita a señalar que el señor Mery era el jefe directo del demandante, y que no sabe si éste recibió quejas en contra del demandante.
DECIMO PRIMERO: Que apreciada de acuerdo a las reglas de la sana crítica la prueba testimonial rendida por las partes permite establecer:
a) que en agosto del año 2009, con motivo de la celebración del cumpleaños del señor Mery y del testigo señor Briones, un grupo de trabajadores de la sucursal Corpbanca se reunieron al almuerzo en un restaurante de esta ciudad donde se sirvieron vino; posteriormente se trasladaron a la oficina y alrededor de las 5 de la tarde en la oficina del banco continuaron la celebración comiendo torta y que en esta reunión estaban presentes todos los trabajadores de la sucursal y entre ellos estaba el gerente regional de la época, señor Mery, el demandante, la jefe de la sucursal señora Patricia Gutiérrez, y don Álvaro Briones. Respecto de este hecho tanto las partes como los testigos de ellas están contestes.
b) Que esta sentenciadora dará por cierto además los expuesto por los testigos presenciales de la demandada Gutiérrez y Briones que refieren que el actor en la misma ocasión estaba “pasado de copas”, y que luego en la oficina “bailó con el gorro del vigilante”, que tomó del cuello al señor Briones intentando que éste bebiera alcohol, usando incluso la fuerza; los testigos relatan hechos que presenciaron, con seguridad y coherencia y sus declaraciones en este sentido no son desvirtuadas por otras pruebas. En efecto, la declaración de la testigo del demandante señora Argomedo no es suficiente para desvirtuar las circunstancias asentadas precedentemente toda vez que ella ha reconocido no haber estado presente en el referido acontecimiento enterándose de lo ocurrido sólo por los dichos de los otros trabajadores.
c) Asimismo esta acreditado en autos, con los dichos de los testigos Patricia Gutiérrez Ramírez y Álvaro Briones Flores que en dicha ocasión el demandante al conversar con una trabajadora del banco (señora Kauak) se refirió a otras mujeres como “mujeres cacheras”, “prostitutas” agregando que a todas ellas él se las había “comido”.
DECIMO SEGUNDO: Que el objeto de la acción de tutela en el caso sublite es determinar si en el ejercicio de las facultades de despedir que detenta el empleador, éste fue o no respetuoso de los derechos fundamentales del trabajador demandante y para el caso que se constate una afectación de estos, si ella fue o no justificada, arbitraria o desproporcionada.
En este punto resulta útil precisar que cualquier término de una relación laboral y especialmente con imputación de una causal de caducidad lesiona la honra de un trabajador y altera al menos su salud psíquica. En efecto, la imputación de hechos que puedan calificarse como faltas de probidad, conductas de acoso sexual, vías de hecho, injurias, conductas inmorales o cualquiera de las causales de término de la relación laboral descritas en el artículo 160 del Código del Trabajo afectan la dignidad y honra de trabajador y pueden llegar a afectar al menos su salud psíquica.
Lo esencial es determinar si tal afectación inevitable, es vulneratorio de dichas garantías constitucionales en los términos que lo requiere el artículo 485 inciso 5° del Código del Trabajo, esto es, sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada.
DECIMO TERCERO: En la especie, se acreditó después de una investigación interna realizada en la sucursal Osorno por dos gerentes enviados desde Santiago, se concluyó por el demandado, en síntesis, que en la sucursal de Osorno existía un ambiente laboral muy malo, con figuras de poder detentadas por el demandante y el señor Mery en su calidad de gerente regional, con temor de parte de los trabajadores a hablar, y que el demandante utilizaba un lenguaje vulgar con las mujeres, que mantenía bebidas alcohólicas en la oficina y propiciaba su consumo en reuniones de trabajo y/o celebraciones internas y efectuaba comentarios inadecuados en doble sentido; investigación que concluyó con el despido del actor. Se encuentra acreditado además de la realización de dicha investigación con los testigos Villarroel Molina y Bravo González y sus conclusiones, como asimismo por los dichos de los testigos presenciales Gutiérrez y Briones, que el demandante en agosto de 2009 y en el marco de la celebración de dos cumpleaños, en las dependencias de la oficina se encontraba “pasado de copas” y que violentó a Briones Flores para que bebiera alcohol en esa ocasión, como asimismo que utilizó un lenguaje vulgar para referirse a mujeres frente a otros trabajadores y trabajadoras.
DECIMO CUARTO: Que de los hechos acreditados en el presente juicio, aparece que la decisión de despedir adoptada por la demandada, y la decisión de alegar como justificativos de él hechos de suyo lesivos para la honra del trabajador fue justificada, es decir, no ha sido ejercida en forma arbitraria o caprichosa, desde el momento que se adoptó después de un proceso de investigación interna, llevada a cabo por dos altos funcionarios de la empresa que desempeñaban sus funciones en una ciudad distinta a aquella en que el demandante se desempeñaba, por lo que la acción de tutela será desestimada.
Por otra parte no aparecen de autos indicios que permitan concluir que las circunstancias que rodearon al despido hayan lesionado injustificadamente la honra del demandante como ocurre si éste se realiza en público con presencia de otros trabajadores y agravando el inevitable daño que provoca un despido en el que invoca alguna causal de caducidad.
DECIMO QUINTO: Que la acción de despido injustificado deducida en subsidio por el demandante tiene por objeto que el juez determine la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido y califique si ellos configuran o no la causal de despido invocada, en la especie, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
DECIMO SEXTO: Que en la carta de despido el demandado ha imputado al actor los siguientes hechos: a) utilizar un lenguaje vulgar con las mujeres, refiriéndose a garabatos con ellas o frente a ellas; b) mantener bebidas alcohólicas en la oficina; c) propiciar el consumo en reuniones de trabajo y/o celebraciones internas; d) efectuar comentarios inadecuados en doble sentido.
Que las demás imputaciones tales como mantener conductas contrarias a la ética y a los principios que deben orientar a toda jefatura para mantener un ambiente y equipo de trabajo comprometido, cohesionado y ajeno a tensiones en su lugar de trabajo, a juicio de esta sentenciadora no constituyen hechos, en cuanto en ellas se aprecian implícitas ciertas calificaciones que corresponde efectuar al tribunal y no al empleador.
De los cuatro hechos imputados al demandante en la referida comunicación, solo dos de ellos han sido establecido en juicio: el de utilizar el demandante un lenguaje vulgar con las mujeres, refiriéndose a garabatos con ellas o frente a ellas y el de propiciar el consumo de alcohol en celebraciones internas.
En efecto, esta juez coincide con el demandado en el sentido de que utilizar frente a los demás trabajadores de la demandada expresiones tales como “prostituta”,”mujeres cacheras” y habérselas “comido” es un lenguaje vulgar; y que pretender incluso con la utilización de la fuerza que el trabajador don Álvaro Briones consumiera alcohol en la celebración de dos cumpleaños en las dependencias de la sucursal del banco demandado, es propiciar, es decir, favorecer, el consumo de alcohol.
DECIMO OCTAVO: Que se encuentra probado también que dentro de las obligaciones que al actor le imponía su contrato de trabajo a través del Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, está el de actuar con dignidad, decoro y corrección en su vida laboral; obligación que resulta válida que el empleador establezca pues no limita de modo alguno los derechos fundamentales del trabajador demandante.
DECIMO NOVENO: Que el hecho de que el demandante utilizara un lenguaje vulgar frente a las trabajadoras de la sucursal sobre todo en una reunión que aunque social se realizó con otros trabajadores de la empresa, superiores, colaboradores y subalternos, en dependencias de la oficina y que pretendiera el consumo del alcohol de otro trabajador incluso con uso de la fuerza, constituye sin duda un incumplimiento a la obligación contractual asumida por el demandante en relación con las funciones que desarrollaba, sobre todo si se considera, como ocurre en la especie, que el demandante detentaba un cargo de dirección respecto de otros trabajadores lo que hace que su actuar en la forma señalada sea aún más reprochable.
Estos incumplimientos son calificados por esta Juez como graves, aún cuando, como lo alega el demandante se hayan desarrollado en un solo evento. La gravedad en la especie está dado por el cargo que el demandante detentaba dentro de la empresa, por la dignidad con que debía desempeñarlo atendidas sus facultades de dirección y además por las circunstancias (“pasado de copas”) en que se encontraba el actor al momento de realizarlas.
VIGESIMO: Que por lo expuesto se rechazará la demanda por estimar que el despido ha sido justificado y acorde a derecho.
VIGESIMO PRIMERO: Que conjuntamente con la acción de despido injustificado el demandante interpuso acción de cobro de cobro de feriados anuales correspondientes a los últimos tres períodos.
Ha quedado asentado en autos que a julio del año 2009 el demandante tenía derecho a 76 días de feriado, sin que el demandado haya probado que entre ese mes y el despido ocurrido el 3 de noviembre de 2009 el trabajador haya hecho uso de los feriados que demanda, por lo que será condenado al pago de indemnización a que se refiere el artículo 73 inciso 2° del Código del Trabajo.
Para su cálculo se tomará como base el monto de la última remuneración percibida por el demandante en octubre de 2009, es decir, $3.661.683, la que dividida por 30 días arroja un resultado de $122.056 lo que multiplicado por 76 da como resultado la suma a indemnizar de $9.276.256 por concepto de feriados anuales.
Por estas consideraciones y visto además lo dispuesto en los artículos 5, 63, 73, 162, 168, 446, 450, 451, 452, 453, 454, 456, 457, 459, 485, 489, 490, 491, 495 se declara:
I.- Que SE RECHAZA la acción de tutela laboral con ocasión del despido deducida por don EMILIO ELIAS TERZIJAN TUCHIE en contra del BANCO CORPBANCA SA. declarándose que en el despido de que fue objeto el demandante no existió lesión de derechos fundamentales.
II.- Que SE RECHAZA la acción por despido injustificado deducida por el demandante en contra del demandado.
III.- Que SE ACOGE la acción de cobro de feriados interpuesta por el demandante y se condena a la demandada a pagar la suma de $9.276.256 por concepto de indemnización por feriados anuales demandados.
Esta suma deberá ser liquidada con los reajustes e intereses que establece el artículo 63 del Código del Trabajo.
Que no se condena en costas a la parte demandada por no haber sido vencida totalmente.
RIT T-3-2009
Resolvió doña María Isabel Palacios Vicencio, Juez Titular del Juzgado de Letras de Osorno.
Se deja constancia que el registro oficial de la presente audiencia, se encuentra grabado en el audio y a disposición de los intervinientes. Juzgado de Letras del Trabajo de Osorno, dos de Febrero de dos mil diez.-
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