(no ejecutoriada)
Santiago, treinta de enero de dos mil diez.-
VISTOS Y CONSIDERANDO
PRIMERO: Que compareció ante este Tribunal laboral don CAMILO MUÑOZ SOTO empleado, domiciliado para estos efectos en Estado 359, piso 13, Santiago, representado por el abogado Andrés Moreno Ravera, quien deduce demanda en procedimiento de Tutela Laboral, por despido discriminatorio, en contra de la sociedad CALVO CLIMATIZACIÓN S.A. representada por doña María Barros Harseim, ambos domiciliados en calle Argomedo 419, comuna de Santiago Centro, representados en autos por don Ricardo Márquez Acevedo, solicitando se acoja la demandada y se declare que existió lesión de derechos fundamentales y que deberá pagar la indemnización compensatoria equivalente a seis remuneraciones de la última mensualidad percibida o la mayor que este tribunal determine , todo con reajustes, intereses y costas que irrogue el juicio.
SEGUNDO: Fundamenta su demanda en que fue contratado bajo subordinación y dependencia por la demandada el 3 de agosto de 2009, desempeñándose como dibujante técnico, bajo contrato que fue entendido de “prueba” y escriturado a plazo fijo hasta el 31 de agosto de 2009, con una remuneración mensual pactada de $810.893 y con una jornada de 45 horas semanales, distribuidas de lunes a viernes. Agrega que el 17 de agosto de 2009, es decir, diez días después de iniciar sus funciones, recibió comunicación de término de la relación laboral, sin invocar causa legal alguna, sólo señalando que es por razones netamente administrativas.
Indica que lo anterior no fue más que una simulación de un acto discriminatorio y atentatorio a los derechos fundamentales, dado que al inicio de la relación laboral y ponderando que dejó otro trabajo en SIGA Consultores, por estimar que la empresa demandada, le ofrecía mayor estabilidad conforme la tratativas previas, la demandada le requirió los documentos que requería para la confección del contrato de trabajo y formación de la carpeta laboral y dentro de ellos se exigió un certificado de antecedentes , él entregó todos los documentos , pero el de antecedentes solo lo obtuvo el día 11 de agosto de 2009, ya que se requería la concurrencia personal al Registro Civil. Agrega que con fecha 4 de agosto su jefe directo don Marcelo Tobar, le señaló que el Certificado de Antecedentes contenía una infracción por violencia familiar y era un problema para la empresa, pero que él trataría de arreglarlo, por lo que le pidió que enviara un mail, el que envió con fecha 11 de agosto. Indica que luego su jefe le entrega la carta de despido.
Enfatiza que el término de la relación laboral pasó por el contenido del certificado de Antecedentes, el cual tiene una anotación por condena de violencia intrafamiliar de hace 8 años, cuya sanción fue un tratamiento psicológico, que fue de una duración de tres meses y se realizó.
De esta forma se ve vulnerado el derecho constitucional a no ser discriminado arbitrariamente, contemplado en el número 2 del artículo 19 de la Constitución Política; la igualdad de derechos contemplado el numeral 3° del mismo cuerpo legal. Que dichos principios constitucionales, poseen una manifestación de rango legal en el los artículo 2 y 5 del Código del trabajo. A mayor abundamiento indica que el acto denunciado también tiene una protección en normativa internacional, suscritos por Chile como es el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticas artículos 16, 2.2 y 24, además del convenio N°111de la OIT, y a su vez los dictámenes de la Dirección del trabajo N° 2210/035/08, 2697/041/09 sobre derechos fundamentales y el N° 3840/194/2002 sobre la exigencia de certificado de antecedentes, motivo por el cual solicita se acoja la demanda.
TERCERO: Que las demandada, contestó la demanda dentro de plazo legal, reconociendo la relación laboral, señala que en relación a la solicitud de extracto de filiación, es una política de la empresa establecida en el reglamento interno, como condición de todo trabajador, que ingresa a la empresa, incluso la representante de la empresa. Indica que este no es un requisito antojadizo, sino que obedece a la necesidad que se impone al ser una empresa que presta servicios a terceros en los domicilios de estos, toda vez que se postula a algún proyecto, cita a modo de ejemplo el cambio de sistema en el centro de justicia, debe presentar los extractos de filiación de todo el personal de la empresa, incluyendo el gerente. Indica que por esta razón dicha solicitud y que no existe ninguna discriminación al pedírsela a un dibujante, que puede tener que concurrir a la obra.
Agrega que en cuanto a la anotación prontuarial del actor, indica que no fue la causa para poner término al contrato de trabajo, por cuanto siempre contratan primero por treinta días, luego se renueva, por tres meses y solo al vencimiento de este periodo se decide la contratación indefinida, que en el caso de autos, no ajustándose a los requerimientos de la empresa y utilizando las prerrogativas establecidas en la ley decidió no renovar por cuanto no respondía al perfil del personal que requiere la empresa, lo que provocó su no renovación fue su falta de transparencia al señalar las circunstancias de su situación, ya que el actor siempre supo los documentos que se requerían, sin embargo no los llevó dando mil excusas, prometiendo llevarlo, señalando siempre, que no tenía ninguna anotación, llevándolo solo el 11 de agosto ante insistencias de la empresa, indicando incluso que la anotación se debía a un error y que la borraría. Indica que solo después reconoció su verdadera situación.
Finaliza señalando que de haber señalado desde un principio la situación que tenía, no siendo relativa al trabajo, no habría sido nunca obstáculo para que siguiera trabajando, pero la falta de transparencia determinó la decisión de no renovar el contrato, motivo por el cual no existe ningún tipo de discriminación.
CUARTO: Que llamadas las partes a conciliación esta no se produjo y se fijaron como hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos los siguientes: a).- Si el despido del actor obedeció a motivos discriminatorios; b) En su caso, daños sufridos por el actor a conciencia de la conducta atribuida a la demandada; c) Si la solicitud de extracto de filiación corresponde a una práctica habitual regulada y generalizada en la empresa demandada.
QUINTO : Que el actor rindió prueba documental consistente en 1.- Copia de acta de comparendo ante la Inspección del Trabajo de fecha 21 de septiembre de 2009; 2.- Copia de contrato de trabajo de fecha 03 de agosto de 2009; 3.- Copia única liquidación de remuneración del mes de agosto de 2009; 4.- Copias mail de fechas 2 y 11 de agosto que da cuenta del contexto de la vulneración enviado por el actor, dirigidas a la gerente; Comercial de la demandada y jefe directo; 5.- Carta de término de término de la relación laboral de fecha 17 de agosto de 2009; 6.- Copia de certificado de antecedentes de actor, emitido por el Registro Civil, del mes de agosto de 2009; 7.- Reglamento interno de la demandada.
SEXTO: Que por su parte la demandada rindió prueba documental consistente en Comunicación de despido, ante la Inspección del trabajo y liquidación de remuneración del actor del mes de agosto de 2009, firmada. Además solicitó la absolución del actor quien señala que, al postular al trabajo tuvo reuniones con dos personas de la empresa y entre los documentos que le solicitaron estaba el certificado de antecedentes, esta reunión tuvo lugar en julio, consultado sobre cuando los entregó indica que lo presentó el 11 de agosto, y que el señor Tobar converso con él y le pidió explicar el motivo de las anotaciones. Agrega que el mismo señor Marcelo Tobar le dijo que había un problema, le explicaron porque pedían el certificado de antecedentes. Agrega que cuando lo contrataron si se lo pidieron, firmó contrato por 30 días, luego por tres meses y luego indefinido, señalando que todas las empresas tiene la misma política.
Asimismo declararon los testigos señora Erika Villalobos Pizarro, quien es la encargada de recursos humanos en la empresa demandada, y recibe la documentación para la carpeta de los trabajadores, como son, currículo, certificado de afiliación, generalmente a todos los trabajadores se les pide, interrogada si están los certificados de antecedentes de los gerentes y el suyo dice que sí. Explica que la política de la empresa es contratar por 30 días, luego tres meses y luego indefinido, señala que el actor se mostraba poco transparente, aclara que esto se lo contaron porque ella no tiene relación con él. Cree que fue don Marcelo Tobar, quien le comentó los hechos, de que el actor era poco transparente, ocultaba cosas, creo que le pidieron certificado de antecedentes y dijo que lo iba a traer en unos días y luego indicó que tenía una anotación, la testigo contrainterrogada, señala, que cada persona que trabajan en terreno si requiere el certificado de antecedentes, indica que sí llegó el actor con el certificado, pero se demoró en llevarlo. Agrega que la carta de despido la hizo ella, unos 7 días antes que terminara el contrato, la causal invocada no la recuerda.
Asimismo depone don Marcelo Rodrigo Tobar Martinez, ingeniero trabaja para la demandada, hace un año y medio, indica que él entrevisto al actor, y antes habían trabajado juntos, agregando que es un excelente trabajador. Indica que empresa demandada, trabaja en varias obras grandes, para lo cual en ocasiones incluso los trabajadores deben ser sometidos a exámenes de altura, además se les solicita certificado de antecedentes. Añade quela empresa estaba trabajando en dos obras, una minera en Coronel y en la remodelación del Centro de Justicia de Santiago, señala que entrevistó al actor y le solicitó la documentación que se pide a todo el personal, se le pidió currículo y certificado de antecedentes, se le contrató antes de llevar los antecedentes, por cuanto él lo conocía y confió que se los iba a llevar, indica que él tomo la decisión de contratarlo antes de que llevara los documentos. Señala que todos estos requisitos para ingresar a la obra están en las bases administrativas. Aclara que el dibujante (cargo del actor) debe ir a la obra, de manera de ver como ha quedado. Contrainterrogado, reconoce que en primera citación, el actor no llevó el certificado de antecedentes, acompañándolo el día 11. Esto entiende fue una falta de confianza, indicando que él también se sintió mal, porque el actor es excelente trabajador. A él el actor le dijo que tenía un problema con la señora, recalca la labor del actor de dibujante, quien desarrolla su labor en oficina y obra, debe hacer levantamiento en terrenos, incluso se le compraron al actor los elementos de seguridad para que fuera a la obra. Finalmente señala que cualquier tipo de anotación, lo inhabilita, le exigen que “venga limpio a la obra” Centro de Justicia de Santiago.
SÉPTIMO: Que con el mérito de las probanzas rendidas referida en los motivo que preceden, apreciada en forma libre la prueba y con respeto a los principios de la lógica, máximas de la experiencia y conocimientos científicamente afianzados, este Tribunal, llega al convencimiento en cuanto a los siguientes hechos:
1.- El actor fue contrato por la demandada, con fecha 3 de agosto de 2009 en calidad de dibujante técnico, por un contrato a plazo, hasta el 31 de agosto del mismo año, con una remuneración de $ 675.000, mas una gratificación mensual del 25% del sueldo base, con un tope de 4,75 IMM y asignaciones de colación por $35.580 y movilización $35.000.-
2.- Que las partes en las negociaciones previas a la suscripción del contrato acordaron que el actor sería contratado primero por 30 días, después por tres meses y luego en forma indefinida, hechos reconocido por los testigos de la actora.
3.- Que el actor dentro de sus funciones de dibujante esta asistir a la obra cuando se requiera, según claramente lo dijo el testigo de la demandada señor Tobar.
4.- Que el actor antes de celebrar el contrato de trabajo sabía la documentación que debía presentar, para la suscripción del mismo, siendo uno de estos documentos el certificado de antecedentes.
5.- El actor fue contratado a pesar de no haber llevado el certificado de antecedentes debido a que su jefe Marcelo Tobar lo conocía y asumió esta responsabilidad, acompañando el certificado de antecedentes solo el día 11 de agosto de 2009, como dan cuenta los correos electrónicos acompañados.
6.- Que la empresa en el reglamento interno en su artículo 2° que señala “todo trabajador, al ingresar a la empresa deberá presentar los siguientes documentos: e) certificado de antecedentes.” Hecho ratificado por la declaración de los dos testigos del empleador.
7.- Que el certificado de antecedentes del actor tiene una anotación por infracción a la ley 19.325 sobre violencia intrafamiliar de fecha 24 de enero de 2001, del 12° Juzgado Civil de Santiago, en cuya virtud fue condenado a seguir un tratamiento psicológico obligatorio por un tiempo no inferior a tres meses, según da cuenta el certificado acompañado.
8.- Que la carta de despido del actor está fechada el 17 de agosto de 2009, la cual señala “con fecha 31 de agosto de 2009, por razones netamente administrativas hemos decido ponerle término a su contrato de trabajo a plazo, vigente desde el 3 de agosto de 2009, el cual vence el día 31 de agosto de2009”.
En cuanto al establecimiento de los hechos que se dieron por probados, de un análisis íntegro de la prueba documental y testimonial incorporada, esta sentenciadora llegó al convencimiento de que ambas partes casi coincidían en los hechos que fueron presentados al tribunal, no cuestionando con ello la información contenida en cada uno de los documentos, toda vez que lo que ellos contenían, reflejaban en gran parte lo expuesto por cada uno de los litigantes en su respectiva demanda y contestación. Siendo solo discutida la interpretación de los mismos.
OCTAVO: Según ya lo han dicho la doctrina y la jurisprudencia el procedimiento de tutela laboral, busca la tutela judicial efectiva de los derechos de los trabajadores, así lo ha señalado la Excelentísima Corte Suprema al conocer de un recurso de amparo en los autos rol 3779-2009 que señala “1° Que, uno de los pilares centrales de las modificaciones introducidas al Código del Trabajo por las leyes números 20.022, 20.023, 20.087, 20.260 y 20.287, se dirigieron entre otros aspectos, a remarcar la vigencia plena de los derechos que el trabajador detenta no sólo en tal calidad, sino que también en su condición de persona, estableciendo aquello como eje fundamental en las relaciones laborales, creando nuevos procedimientos, más democráticos como se dijo en el proyecto, generándose al efecto el de tutela laboral.
2º.- Que el citado ritual constituye un sistema omnicomprensivo de salvaguardia de derechos, que se funda en el respeto y acatamiento directo de las normas constitucionales en las relaciones laborales, que afecten derechos fundamentales de los trabajadores contemplados en la Constitución Política de la República, entre ellos el N° 1° del artículo 19, que dice relación con el derecho a la vida, a la integridad física y psíquica de la persona; el N° 4°, que trata del respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia; el N° 5°, que protege la inviolabilidad del hogar y toda forma de comunicación privada; el N° 6° párrafo 1°, relativo al derecho a la libertad de conciencia y a la manifestación de todas las creencias y su ejercicio libre; el N 0 12, que contempla el derecho a emitir opinión y de informar libremente, con la advertencia que indica por su mal uso; y, N° 16, respecto de la libertad de trabajo y su protección, el derecho a su libre elección y a exigir que no resulten lesionados en el ejercicio y relación laboral.
Este procedimiento se aplica también para precaver al trabajador de los actos de discriminación a que se refiere el artículo 2° del Código del Trabajo y a las infracciones que tengan su origen en prácticas desleales o antisindicales, tanto en la relación laboral individual o particular como aquellas que se causen en la negociación colectiva…”
Que una forma de logar lo anterior es la prueba indiciaria que nuestro legislador laboral contempló en el artículo 493 e introdujo una reducción probatoria, consistente en la obligación del trabajador de presentar sólo indicios suficientes de la vulneración que alega. Esta técnica, como lo ha señalado el profesor José Luis Ugarte Cataldo, no se trata de una inversión del onus probandi, ya que no basta la alegación de una lesión a un derecho fundamental, para que se traslade al empleador la carga probatoria, sino que sólo se alivia la posición del trabajador exigiéndole un principio de prueba por el cual acredite indicios de la conducta lesiva, esto es, acredite hechos que generen la sospecha fundada, razonable, de que ha existido esta lesión.
NOVENO: Que la Corte Suprema al conocer del recurso de unificación de jurisprudencia rol 7.023-09 en su sentencia del 14 de enero del año en curso ha señalado que “ esta norma no altera la carga de la prueba, en la medida que impone a quien denuncia la presunta vulneración de derechos fundamentales la obligación de acreditar su aserto, pero ciertamente aliviana dicha carga, al exigir un menor estándar de comprobación, pues bastará justificar “indicios suficientes”, es decir, proporcionar elementos, datos o señales que puedan servir de base para que el acto denunciado pueda presumirse verdadero.
Tampoco se altera el sistema de valoración de la prueba conforme a la sana crítica, previsto en el artículo 456 del mismo cuerpo legal, de modo que al apreciar los indicios aportados por el denunciante habrá de considerarse sus caracteres de precisión y concordancia, a la vez que expresarse las razones jurídicas, lógicas o de experiencia que hayan conducido razonablemente al tribunal a calificar la suficiencia de los mismos. Cumplida esta exigencia, es decir, comprobada la verosimilitud de la denuncia, corresponderá al denunciado “explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y su proporcionalidad”, demostrando así la legitimidad de su conducta, sea aportando la prueba necesaria para destruir los indicios, o aquella que fuere necesaria para justificar las medidas que ha dispuesto y la proporcionalidad de las mismas”
DÉCIMO: Reconocido lo anterior, es necesario, en consecuencia, despejar como primer tema relevante si el demandante cumplió con este estándar probatorio exigido, respecto a lo cual se debe tener presente que la carta de despido del actor está fechada el día 17 de agosto, esto es, días después de conocer la empresa el contenido del certificado de antecedentes del actor y antes de la llegada del plazo convenido, y si bien en dicha carta no hace referencia a dicho hecho señala que se pone término a la relación laboral “por razones administrativas”. Luego, el propio testigo de la demandada señor Marcelo Tobar en su declaración reconoce que él recomendó al actor por ser un excelente profesional, y haber trabajado antes juntos. Que en la intención de las partes siempre estuvo la posibilidad de transformar el contrato a plazo en una relación indefinida según declaró el testigo señor Tobar y que además del hecho de acompañar en forma tardía el certificado de antecedentes (con una anotación), no se alega por los testigos ninguna otra circunstancias, que motivara a poner término a la relación laboral. Así las cosas, si bien los testigos de la empleadora refieren que el actor fue poco transparente en no decir desde un comienzo la existencia de la anotación en su certificado de antecedentes, parece entendible que el actor tuviera recelo por temor o a no ser contratado o luego a ser despedido como ocurrió.
Del análisis de la prueba anteriormente referida, esta sentenciadora tiene por establecido, que existen antecedentes suficientes, para al menos estimar a priori, que eventualmente, el despido de don Camilo Enrique Muñoz pudiese estar fundado en la existencia de una anotación en su certificado de antecedentes.
UNDÉCIMO: Que como ha dicho el profesor Eduardo Caamaño Rojo, en el sentido de que los derechos fundamentales, sean específicos, inespecíficos, laboralizados o no, no son absolutos y por lo mismo reconocen como límite el ejercicio de otros bienes o garantías constitucionales; en razón de ello, en su ejercicio y siempre teniendo presente que nunca se puede afectar el núcleo irreductible de un derecho fundamental –lo conocido en doctrina como el límite a los límites-, en el ejercicio de uno de estos derechos puede producirse un conflicto con otros derechos o bienes constitucionalmente protegidos.
Que especialmente en esta materia la Dirección del Trabajo a través dictamen 3840/1994/ de nov. de 2002 el cual señala ante una consulta de Coanil sobre la solicitud de certificado de antecedentes a sus trabajadores que se ajusta a derecho la exigencia de la Fundación Coanil a los postulantes a puestos de trabajo en dicha institución, de un certificado de antecedentes penales y criminales, pero sólo respecto del caso de trabajadores cuya función principal y directa sea la atención y cuidado de niños, quedando, en principio, impedida legalmente de exigir y considerar dicha circunstancia respecto del resto de los trabajadores, a objeto de garantizar la no discriminación laboral consagrada en la Constitución y la ley laboral.
DUODÉCIMO: En este estado de la cuestión, corresponde determinar si fue justificado el accionar del empleador en el ejercicio de sus facultades, al solicitar certificado de antecedentes a su trabajador y luego poner término a su contrato a plazo -facultades de dirección de la empresa- o si este acto no es más que un despido discriminatorio por tener el actor anotaciones prontuariales.
Ante esta colisión de derechos, debe primero consultarse en la legislación si existe alguna norma que resuelva el conflicto, ya que de ser así el método de solución del mismo será por vía de la subsunción, la respuesta es negativa. Por lo que corresponderá aplicar el principio de la proporcionalidad a través de esta valoración se busca establecer que la limitación al derecho fundamental del trabajador sea racional, no desproporcionada, que se pueda justificar tanto el objetivo de la medida como sus efectos.
Que la demandada tanto en su contestación como a través del testigo señor Tobar, ha señalado que el certificado de antecedentes se pide a todo el personal y la exigencia que no tenga anotaciones no es de la empresa, sino de los terceros que la contratan para realizar instalaciones en sus dependencias, así cita de ejemplo el Centro de Justicia de Santiago, expresando que tal obligación constaría en las bases de las licitaciones en las que ella participa, sin acompañar ninguna de dichas bases de manera de poder entender la razonabilidad de exigir a un dibujante técnico como el actor un certificado de antecedentes exento de mácula.
Que además, el hecho de que la obligación de acompañar certificado de antecedentes se encuentre establecida en el reglamento interno de la empresa, no resulta suficiente para justificar su existencia. Que la demandada ha justificado el despido en la falta de transparencia del actor, pero el testigo señor Tobar ha sido enfático en señalar que una persona que tenga anotaciones en su certificado de antecedentes no puede ingresar a las obras, y que por la labor de dibujante del actor éste en ocasiones debería asistir a las obras, por esto parece contradictoria la defensa de la demandada que por una parte alega que la existencia de anotaciones no es óbice para que el trabajador hubiese seguido trabajando, y por otra parte el jefe del actor señala que con anotaciones el actor no podría desarrollar bien su trabajo.
Que parece importante recordar el dictamen de la inspección en esta materia ya citado por esta sentenciadora en lo pertinente indica “El artículo 19, numero 16, inciso tercero, señala que "se prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos". Asimismo, en el plano legal, el artículo 2º del Código del Trabajo, en sus incisos 2º y 3º , señala que "son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación", agregando que "los actos de discriminación son las distinciones, preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación". De lo anterior, se sigue que en el sistema jurídico vigente en nuestro país, las personas se encuentran dotadas de un derecho constitucional, en el ámbito laboral, a no ser objeto de discriminaciones arbitrarias, esto es, según señala el propio precepto del texto fundamental, cualquier discriminación que no diga relación con la idoneidad o capacidad personal. En ese sentido, y a partir de la existencia de la garantía constitucional a no ser objeto de discriminación en materia laboral, es posible señalar que la solicitud de un certificado de antecedentes sólo puede operar como requisito para la admisión a un trabajo determinado, cuando resulta absolutamente indispensable, por considerarse que en dicho trabajo la calidad de persona con antecedentes penales resulta ser parte de la idoneidad y capacidad personal para ejecutarlo, único criterio legítimo y autorizado constitucionalmente para ser considerado por los oferentes de trabajo en la contratación de trabajadores.
De este modo, y en el caso, en cuestión, el único caso en que debe admitirse como lícito la exigencia de un certificado de antecedentes corresponde a aquellas tareas o funciones que, por su naturaleza, exijan de modo indubitado, como parte de capacidad o idoneidad para su ejecución o desarrollo, la ausencia de antecedentes criminales o penales, que en el caso de la recurrente, queda restringido a las tareas del personal que tiene como función principal y directa la atención de niños o jóvenes con discapacidad, no pudiendo sostenerse dicha exigencia, en caso alguno, respecto de las restantes tareas o funciones desarrolladas por la fundación empleadora. Lo anterior, porque si bien la Constitución, permite al oferente de trabajo, calificar cuáles son los elementos o las destrezas que componen la aptitud o idoneidad personal de cada puesto de trabajo, dicha determinación no debe ser arbitraria, debiendo entenderse, por estar en potencial riesgo algunos de los derechos fundamentales del trabajador, como la no discriminación y la intimidad del trabajador, dicha facultad de modo restrictivo, en cuanto la ley laboral, aplicando el principio de vinculación directa de los particulares al texto fundamental, consagrado en los artículos 5º y 6º de la Constitución, ha expresamente señalado, en el nuevo inciso primero, del artículo 5º del Código del Trabajo, que "el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos". En consecuencia, de las consideraciones de hecho y derecho arriba transcritas, es posible concluir que se ajusta a derecho la exigencia de la Fundación Coanil a los postulantes a puestos de trabajo en dicha institución, de un certificado de antecedentes penales y criminales, pero sólo respecto del caso de trabajadores cuya función principal y directa sea la atención y cuidado de niños, quedando, en principio, impedida legalmente de exigir y considerar dicha circunstancia respecto del resto de los trabajadores, a objeto de garantizar la no discriminación laboral consagrada en la Constitución y la ley laboral.”
Que aceptar la teoría de la demandada significaría justificar que ante la exigencia de terceros ajenos a las relaciones laborales que mantiene con sus dependientes, relativa a que los mismos no tengan anotaciones en sus certificados de antecedentes, ella se encuentre en posición de exigirlo a todos sus trabajadores, sin hacer distinción alguna del cargo que desempeñan.
Que a mayor abundamiento, la anotación que tiene el actor -violencia intrafamiliar-, en ningún caso afecta su idoneidad para desarrollar una labor, es mas el propio testigo de la demandada reconoce que es un excelente profesional.
Que la demandada no ha podido desvirtuar el indicio establecido por esta sentenciadora en el motivo séptimo, que el despido del actor se debió a la anotación prontuarial que éste mantenía, por lo que necesariamente deberá instarse por la protección del derecho fundamental del trabajador, materializando con ello la tutela judicial efectiva del mandato contenido en el inciso primero del artículo quinto del Código del Trabajo, que ha dispuesto que el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tienen como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores.
DÉCIMO TERCERO: Que a esta sentenciadora le parece importante hacerse cargo de la alegación formulada por la defensa de la demandada en los alegatos finales, en cuanto este hecho especifico –solicitar extracto de filiación – no aparece en la enunciación que realiza el artículo 2° inciso cuarto del Código del trabajo, por lo que sería inexistente la discriminación alegada. Que tal interpretación no se ajusta a la lectura que se debe realizar de dicha norma legal, tal como lo dice el citado profesor Ugarte Cataldo en su obra Tutela de Derechos Fundamentales, al referirse al derecho a la no discriminación, indica “ la interpretación del artículo 2° y 485 del código del Trabajo debe hacerse a la luz de las normas constitucionales y particularmente del derecho de no discriminación laboral del artículo 19, número 16 de la Constitución, entendiendo la primera de esas normas como una enumeración meramente reforzativa de las normas constitucionales, pero sosteniendo que la discriminación protegida es la que, precisamente, prohíbe la Constitución –toda la que no se funde en la idoneidad o capacidad personal del trabajador- “
DÉCIMO CUARTO: Establecido que el despido sufrido por el actor fue discriminatorio, corresponde pronunciarse sobre el monto de la indemnización que se fijará a favor del actor de conformidad a lo dispuesto en el artículo 489 del Código del ramo, que para fijarla esta sentenciadora tendrá en especial consideración el tiempo que llevaba trabajando el actor y la naturaleza del contrato celebrado por las partes, por lo cual la fijará en el mínimo, de la señalada por la norma ya citada.
DÉCIMO QUINTO: Que sin perjuicio que el actor no solicitó que el tribunal decretara alguna medida que el infractor debiese cumplir, dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos fundamentales, esta sentenciadora entiende que al utilizar el artículo 495 del Código del trabajo, la expresión “La sentencia deberá contener”, establece una obligación imperativa para el tribunal, en cuya virtud se ordenará a la demandada eliminar de su reglamento interno la obligación de los trabajadores de acompañar certificados de antecedentes.
Por estas consideraciones y lo dispuesto en los artículos 1, 6 inciso 2° y 19 N°16 de la Constitución Política de la República; y artículos 1, 2, 3, 4, 5 a 11, 21, 22, 34, 35, 41, 42, 44, 54 a 58, 153, 154, 415, 420, 423, 425 a 432, 434 a 438, 440 a 462 y 485 a 495 del Código del Trabajo; se resuelve:
I.- Que se acoge la demanda interpuesta por don Camilo Muñoz Soto en contra de su ex empleadora Sociedad Calvo Climatización S.A. ya individualizada y en consecuencia se declara:
II.- Que el despido efectuado por ésta ha sido consecuencia directa de la vulneración de la garantía de no discriminación que asistía al actor.
III.- Dicho despido, en consecuencia, es vulneratorio de derechos fundamentales, por lo que la sociedad demandada deberá pagar a don Camilo Muñoz Soto, una indemnización sancionatoria, correspondiente a seis meses de la última remuneración mensual, equivalente a $ 4.274.892
IV.- La sociedad vencida deberá, en un plazo prudencial que no exceda los próximos tres meses, excluir de su reglamento interno la obligación de los trabajadores de acompañar certificado de antecedentes..
V.- Que se condena en costas a la demandada fijándose las personales en la suma de $ 100.000.-
VI.- Ejecutoriada que sea la presente sentencia, cúmplase lo resuelto en ella dentro de quinto día, en caso contrario se dará inicio a su ejecución, de acuerdo a lo establecido en el artículo 462 del Código del Trabajo.
VII.- Devuélvanse los documentos a las partes una vez ejecutoriada la presente sentencia.
Regístrese y comuníquese.
RIT T-60-2009
RUC 09- 4-0026870-0
Pronunciada por doña CAROLINA ANDREA LUENGO PORTILLA, Juez Titular del 2º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago.
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